逆に、外国で事業を営む日本企業や、海外の企業で働く日本人労働者には労基法は

適用されない。ただし、国内の事業場から海外へ派遣された労働者については、海外での

就労が一時的なもので国内の事業との関係が継続していると認められる場合（短期の

出張や、長期の転勤であっても日本国内の事業場が雇用管理を行っている場合など）

には、労基法等が適用される。



（３）契約の準拠法と法例７条


　上記以外の労働契約上の問題（モデル裁判例における付加金の撤回はこれに当たる）に

ついては、外国法を適用することが公序に反しない限り、法例7条1項に基づき、当事者の

合意により準拠法が決定される。法例7条2項は、当事者の意思が明らかでない場合には、

契約締結地の法を準拠法としているが、議論も多い。



（４）準拠法の判断に関する裁判例


　モデル裁判例は、労働契約上、準拠法に関する合意が明確な形で存在しない場合でも、

直ちに法例7条2項を適用せずに、具体的な事情を総合的に考慮して、当事者の暗黙の

意思を推定すべきとしたものである。他にも以下の裁判例があり、モデル裁判例と同様の

立場をとっている。


・シンガー・ソーイング・メシーン・カムパニー事件（東京地判昭44．5．14　

判時568‐87）


　アメリカ法人に日本支社のゼネラル・マネージャーとして雇用されたアメリカ人の解雇が

争われた事案。判決は、ニューヨークで英語を用いて雇用契約が締結され、賃金の一部が

ドル建てで支払われていたこと等の事情から、アメリカ連邦法及びニューヨーク州法を

雇用契約の準拠法とする暗黙の合意を認めた。


・サッスーン・リミテッド事件（東京地決昭63．12．5　労民集39‐6‐658）


　日本国内に事業所を有しない英国法人に、東京事務所の代表者として雇用された

英国人の解雇が争われた事案。判決は、使用者が30日分の予告手当を支払って解雇

した事実を認定し（英国法によれば１週間分の予告手当の支払いにより解雇しうる）、

労基法の適用を前提とする意思を有するとして、日本法を雇用契約の準拠法とする暗黙の

合意を認めた。


　準拠法に関して、明示の合意はもちろん、黙示の合意さえも認められない場合には、

法例7条2項に従い雇用契約締結地の法が適用される。雇用契約の準拠法を法例7条2

項に従って雇用契約の行為地（締結地及び履行地）たる日本であると判断した

事例として、

東京中華学校事件（東京地決昭58．3．15　判時1075‐158）がある。