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個別労働紛争解決基準としての労働判例シリーズ


       　女性労働

 　                           　生理休暇・産前産後休業・育児休業等取得者に対する不利益取扱い



１．ポイント

（１）法律によって労働者に与えられた権利の行使を実質的に抑止する、

労働協約、就業規則、労働契約の定めや措置は、

公序良俗（社会秩序）に違反し、無効とされる。


（２）ただし、労働者の権利行使を著しく困難にするような事情が

ない場合、労働者側に権利行使の濫用が認められる場合、

そのような定めや措置は違法・無効ではない。



２．モデル裁判例
　　日本シェーリング事件　最一小判平元.12.14　民集43-12-1895



（１）事件のあらまし


　医薬品の輸入および製造販売業を営む第一審被告の会社Ｙは、経営状況が

良好でないことの一因が従業員の稼動状況にあると考え、稼働率を向上させる

ための方策を労働協約に定めることを考えた。Ｙは、従業員で構成される二つの

組合に対して、賃金引き上げの条件として、前年の稼働率80%以下の者を除くこと

（以下「80%条項」）を含む協定を取り結ぶことを求め、話し合いの結果、両組合と

その条件を含む協定を取り結んだ。稼働率算定の基礎となる不就労に当たる事項

としては、「欠勤」「遅刻」「早退」「年次有給休暇」「生理休暇」「慶弔休暇」「産前・

産後休業」「育児時間」「労働災害による休業ないし通院」「ストライキなど組合活動に

よるもの」が含まれる。


　第一審原告の労働者Ｘらは、数年間にわたる各年の賃上げに際し、それぞれ前年の

稼働率が80%以下であるとして賃上げ対象者から除外され、各年の賃金引き上げ

相当額およびそれに対応する夏季冬季一時金、退職金が支払われなかった。

そこで、ＸらはＹに対して、賃金引き上げ相当額等と損害賠償の支払いを求めて提訴

した。
　二審の高等裁判所判決（大阪高判昭58.8.31　労判417-35）は、80%条項を全体と

して無効としていた。これに対してＹが上告したのが本件である。



（２）判決の内容


労働者側勝訴


　第二審判決中、Ｙ敗訴部分を破棄して、事件を高等裁判所に差し戻した。


　80%条項は、労働基準法（以下、「労基法」）または労働組合法（以下、「労組法」）の

権利に基づくもの以外の不就労を基礎として算定する限りにおいては、その効力を

否定すべきいわれはない。しかし、その反面、80%条項において、労基法または

労組法上の権利に基づく不就労を稼働率算定の基礎としている点には問題がある。

なぜなら、労基法または労組法が定める権利を行使したことによって、従業員が

（賃金など）経済的利益を得られないとすることは、それぞれの法律に定められた

権利の行使を抑制するからである。さらに、それぞれの法律が労働者に権利を

保障した趣旨を実質的に失わせるからである。


　したがって、80%条項にある、法律上の権利行使による不就労を稼働率算定の

基礎とする定めは、公序（社会秩序）に反し無効である。

３．解　説

（１）権利行使を抑制する措置


　法律上、女性を含め労働者に与えられた権利の行使を抑制する定めや措置は

違法・無効である。最近も、ボーナスの支給に際して支給対象期間の出勤率を90％

以上と定め、その期間中、出勤すべき日数から労働基準法（以下、「労基法」）65条の

産前・産後休業期間と育児休業法（今の育児休業法よりも前のもの）10条の勤務時間

短縮措置を除外して出勤率を算定したことは、社会秩序（公序良俗）に違反して無効で

あると判断した裁判例がある

（東朋学園事件　最一小判平15.12.4　労判862-14）。



（２）権利行使の抑制でない場合


　他方、個別事情を背景に、権利行使を抑制するとまでは言えない場合もある。


　例えば、労基法68条の生理休暇を取得したことによって精皆勤手当の支払い

額を低くしたという不利益な取り扱いが、労基法68条の趣旨を失わせるものでは

なく、同条に違反しないとされた事件がある。最高裁判所は、概略次のように

述べる。精皆勤手当の算定に当たり、生理休暇取得日数を出勤不足日数に算入

する措置は、同手当が法定の要件を欠く生理休暇および自己都合欠勤を減少させて

出勤率の向上を図ることを目的として設けられたものである。そして、出勤不足日数が

3日以上の場合には精皆勤手当は支給されないが、生理休暇取得者には、最も少額の

者でも1日1,460円の基本給相当額の不就業手当が別に支給される。したがって、生理

休暇を取得したことによって精皆勤手当の支払い額を低くしたという不利益な取り

扱いは、労基法68条の趣旨を失わせるものではなく、同条に反しない

（エヌ・ビー・シー工業事件　最三小判昭60.7.16　民集39-5-1023）。

（３）就業規則の不利益変更との関係


　なお、「就業規則の不利益変更」の問題に関連して、生理休暇の取得について

争われた事件がある。この事件の会社では、「女子従業員は毎月生理休暇を必要

日数だけ取ることができる。そのうち年間24日を有給とする」との規定を、「女子

従業員は毎月生理休暇を必要日数だけ取ることができる。そのうち月2日を限度とし、


1日につき基本給1日分の68％を保障する」と変更した。最高裁判所は、変更前の

規定の下では、有給生理休暇の取得の濫用があり、社内規律の保持や従業員の

公平な処遇のために就業規則の変更が必要であったか否かを検討する必要がある

と述べた。そして、高等裁判所の判決のうち、会社側が敗訴した部分を破棄して、

事件を高等裁判所に差し戻した

（タケダシステム事件　最二小判昭58.11.25　判時1101-114）。高等裁判所は、

有給生理休暇の取得が濫用された事実があったと考えられるとして、生理

休暇取得に関する就業規則の変更は必要であったと判断している

（タケダシステム事件（差戻審）　東京高判昭62.2.26　判時1224-8）。




（４）最近の事案

　近時、会社が育児休業を与えることを拒否したことによって受けた損害を

賠償すべしと判断した事件がある

（日欧産業協力センター事件　東京地判平15.10.31労判862-24）。この事件に

ついて、裁判所は、期間1年の労働契約が更新手続など行われず約6年にわたって

継続されていた場合には育児・介護休業法の適用があるが（同法においては、従来、

期間の定めのない労働契約で働く労働者のみが対象とされていた）、この労働契約が

実質的には期間の定めのない労働契約と同じであることは容易に判断できるので、

この判断を誤って育児休業を与えなかったことによって労働者が受けた不利益を損害

賠償（50万円）として会社は補填しなければならない、などと述べて、会社の法的責任を



認めている。







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