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個別労働紛争解決基準としての労働判例シリーズ


                                                             女性労働・賃金格差



１．ポイント

（１）女性の職務の内容・責任・技能などが、

男性と比較して劣らないか、もしくは 勤務の途中で劣らない状態になって

以降の男女の賃金格差は違法である。


（２）昇格差別に基づく男女の賃金格差は違法である。


（３）均等法改正以降の男女別コース制による賃金格差は違法である。


（４）扶養家族の有無、世帯主・非世帯主などの基準による男女の賃金格差は

違法である。


（５）パートタイムでも、正社員と同一の職務内容・責任・技能で

働いている場合は、正社員との賃金格差が違法とされる場合がある。

２．モデル裁判例


　　日ソ図書事件　東京地判平4．8．27　労判611‐10

（１）事件のあらまし


　昭和40年12月、原告女性Xは、ロシア語書籍を輸入販売する

被告会社Yにアルバイトとして入社し、約3ヵ月後には正社員として勤務

していた。当初、Xの業務は補助的・定型的なものであったが、

昭和42年、XはY社販売店の事実上の責任者となり、

昭和47年１月頃からは、高度の判断能力を必要とする

注文図書選定の業務も担当するようになった。

Xは、昭和55年1月に販売店店長、昭和57年5月には次長待遇となり、

昭和63年1月に定年退職した。

退職前年、Xは部下の男性正社員（Xよりも3歳年下） よりも基本給額が

低いことを知り、Y社代表取締役と話し合ったが是正されなかった。

このためXは、昭和57年以降のその男性社員との差額賃金に3年分の

年功賃金を加算し、基本給と退職金の差額1,228万円余の支払いを

Yに求めて提訴した。

なお、Yには社員給与規則はあるが、賃金表など客観的な支給

基準は存在しない。



（２）判決の内容


労働者側勝訴


　466万円余を限度にXの請求を認めた。


　Xは、遅くとも昭和47年1月の時点では入社当初の時点で従事することが

予定されていた補助的・定型的業務とは明らかに異なる業務を担当するに

至り、その職務内容・責任・技能等のいずれにおいても勤続年数および年齢が

比較的近い男性社員4名と比較して劣らないものであった。

Yはその時点以降、Xの賃金を男性並に是正する必要があり、10年以上

経過して格差是正のために必要かつ十分な期間が経過した昭和57年5月頃の

時点では、Xと男性社員との賃金格差は合理的な範囲内に是正されて

いなければならなかったが、Yは適切な是正措置を講じなかった。

よってこの賃金格差は、Xが女性であることのみを理由としたものか、

またはXが共稼ぎであって家計の主たる維持者でないことを理由とした

もので、労基法4条に違反する違法な賃金差別である。しかも、適切な

是正措置を講じなかったことにYの過失があるから違法である。



３．解　説

（１）男女間賃金格差の是正措置


　モデル裁判例が出た以降の事案でも、同じ理由で原告女性の請求が認められる場合

が多い

（塩野義製薬事件　大阪地判平11．7．28　労判770‐81など）。中途採用の場合でも

初任給格差とその累積は、違法な行為とされる（石?本店事件　広島地判平8．8．7　

労判701‐22）。また、既婚者を労務の質量が低下するとして一律に低く査定し昇給

させないことも違法な行為になる

（住友生命保険（既婚女性差別）事件　大阪地判平13．6．27　労判809‐5）。

さらに、男女間で同一学歴の者について職能資格等級、定期昇給額、本給額に

おいて著しい格差が存在し、これは男女間で異なる基準によって昇給管理を

行った結果であり、かつ職能等級において男女間で格差が生じていることが、

担当した職務や業務遂行状況によって合理的に説明できない場合には、男性を

女性よりも優遇して取扱っていたのであって、女性であることのみを理由とする

賃金差別があったと判断された事案がある

（ 昭和シェル石油（賃金差別）事件　東京地判平15．1．29　労判846‐10。

差額賃金相当等損害賠償金約4,530万円）。


　なお、次のような場合には、違法な行為として、差額賃金や慰謝料の支払いが

命じられる。採用試験や業務内容が男女同一の場合に女性のみを差別的に

昇格させないこと

（社会保険診療報酬支払基金事件　東京地判平2．7．4　労判565‐7）、

格付け差別

（シャープエレクトロニクスマーケティング事件　大阪地判平12．2．23　労判783‐71。

慰謝料500万円）、違法な男女別コース制による男女差別

（野村證券（男女差別）事件　東京地判平14．2．20　労判822‐13。原告12人の

総額5,090万円）などである。



（２）男女別コース制と賃金差別


日本鉄鋼連盟事件（ 東京地判昭61．12．4　労民集37‐6‐512） 以来

男女別コース制の下での男女賃金格差による差額賃金請求は認められていない

（住友電気工業事件　大阪地判平12．7．31　労判792‐48。

商工組合中央金庫事件　大阪地判平12．11．労判797‐15）。

但し、平成11年に雇用機会均等法が改正された以降も、従前の男女別コース制が

維持され続け、これによって処遇していれば、違法な行為となる

（前掲野村證券（男女差別）事件）。



（３）扶養家族の有無、世帯主・非世帯主基準による賃金差別


　扶養家族の有無によって基本給に男女間で賃金格差をつけることは違法・

無効である（秋田相互銀行事件　秋田地判昭50．4．10　労民集26‐2‐388）。

また、世帯主・非世帯主の基準で本人給に差を設ける給与制度を適用し男女間で

賃金格差をつけることは、差別であって違法・無効である

（三陽物産事件東京地判平6．6．16　労判651‐15）。


　男女間での異なる基準による賃金差別は、家族手当などについても当てはまり、

男女で異なる支給基準とその適用は、違法・無効とされる

（岩手銀行事件　仙台高判平4．1．10　労民集43‐1‐1）。また、男女差別の

存する基本給をもとに算定され、各年度累積されていく世帯手当の支給も男女

差別に当たる

（内山工業事件岡山地判平13．5．23 　労判814‐102）。但し、福利厚生給付の

うち、家族の状況や住宅事情に応じて支給額が異なる手当は、労働の対価と

いうより生活補助費的性格が強く、共稼ぎ夫婦の場合には二重払いになって

しまい社員間の公平を欠くので、便宜上、住民票上の世帯主に対してこれらを

支給することは違法な男女差別に該当しない

（住友化学工業事件　大阪地判平13．3．28　労判807‐10。この事件では、

女性が住民票上の世帯主になった場合にまで、福利厚生給付を支給しないと

いう差別的な取扱いはなされていなかった）。なお、配偶者手当支給規定は、

独身者に対する差別には当たらないとした事案がある

（ユナイテッド航空（配偶者手当） 事件東京地判平13．1．29　労判805‐71）。



（４）パートタイム女性労働者に対する賃金差別


　この問題については、以下の裁判例が参考になろう。会社が契約更新を

形式的に繰り返して女性正社員との顕著な賃金格差を維持拡大しつつ長期間

女性臨時社員の雇用を継続したことは、同一（価値）労働同一賃金原則の根底に

ある均等待遇の理念に違反する格差であり、社会秩序（公序良俗）に反して違法で

ある。そして、原告らと正社員の労働内容が同一であること、一定期間以上勤務した

臨時社員については年功要素も正社員と同様に考慮すべきであることなどから、

原告らの賃金が同じ勤務年数の女性正社員の8割以下になるときは公序違反になる

（丸子警報器事件　長野地上田支判平8．3．15　労判690‐32）。







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