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個別労働紛争解決基準としての労働判例シリーズ


                                                  　異動・勤務場所の変更



１．ポイント


（１）業務上必要ある場合に

転勤を命ずることができる旨の就業規則等の定めがあり、

それらに従い転勤が頻繁に行われ、

勤務場所を限定する合意がなされなかった場合、

会社は労働者の転勤を命ずることができる。



（２）勤務地限定の有無の認定でも、

採用時の合意のみならず、

就労実態をも斟酌されるが、

いわゆる地域限定社員のように

明示の特約がある場合以外は、

ケースバイケースとなる。


（３）上記の要件を満たす転勤命令も

権利濫用として無効とされることがある。


２．モデル裁判例



　　東亜ペイント事件　最二小判昭61．7．14　労判477‐6

（１）事件のあらまし


使用者Yは大阪に本店をおき、全国十数カ所に支店、営業所を持つ会社で、

就業規則にも、「業務の都合により異動を命ずることがあり、社員は正当な

理由なしに拒否できない。」と定められ、従業員、特に営業担当者の転勤は

頻繁に行われていた。

Yが入社時に勤務地を大阪に限定するような特別の約束もなく採用した労

働者Xは、大卒者として入社してから約8 年間、大阪近辺において営業部員

として勤務していた。

Xは、人事異動でYから神戸営業所の主任待遇から広島営業所主任への

転勤を内示されたが、「単身赴任となってしまう」などという家庭事情を理由

に転勤を拒否した。Yは、広島営業所へは同僚をあて、その後任として労働

者に名古屋への転勤を内示したが、Xはこれも拒否した。Yのその後の説得

に対してもXがこれに応じなかったためYがXを懲戒解雇にしたところ、Xがこ

れを争って提訴した。

本件の第一審判決（大阪地判昭57．10．25　労判399‐43）および

第二審判決（大阪高判昭59．8．21　労判477‐15） は、

本件転勤命令の業務上の必要性はそれほど強いものではないのに対し、

本件転勤命令はXに相当の犠牲を強いることになるとして、

本件転勤命令は権利の濫用に当たると判断した。

本判決は、転勤命令が権利の濫用に当たるか否かについて

実質的に判断した初めての最高裁判決である。

（２）判決の内容

労働者側敗訴

　転勤を命ずるには、就業規則により転勤があるという定めがあること

だけでは足りない。しかし、そのような定めがあった上に、次のような事情

がある場合には、使用者は「個別的同意なしに」「業務上の必要に応じ、そ

の裁量により労働者の勤務場所を決定」し、「これに転勤を命じて労務の提

供を求める権限」があるので、転勤を命ずることができる。つまり、大卒幹部

社員のように、全社レベルで働くことが期待され、現にそのように全国的に

複数の事務所を持って転勤などが行われ、入社時にも特別に勤務地を限っ

ていない場合である。

しかし、「転勤、特に転居を伴う転勤は、一般に、労働者の生活関係に

少なからぬ影響を与えずにはおかないから、使用者の転勤命令権は

無制約に行使することができるものではな」い。使用者の転勤命令も、

次のような場合、権利の濫用として無効となる。先ず、転勤命令につき業

務上の必要性がない場合である。次に、業務上の必要性がある場合でも

、その転勤命令が「他の不当な動機・目的をもってなされたものであると

き若しくは労働者に対し通常甘受すべき程度を著しく超える不利益を

負わせるものであるとき」は許されない。しかし、「業務上の必要性」の程

度は「当該転勤先への異動が余人をもっては容易に替え難いといった

高度の必要性」は要らず、「労働力の適性配置、業務の能力増進、労働者

の能力開発、勤務意欲の高揚、業務運営の円滑化など企業の合理的運営

に寄与する点が認められる限りは、業務上の必要性の存在を肯定すべき」

として、権利濫用の成立を否定した。

３．解　説

（１）勤務地の限定合意が認められる場合


　労働契約上勤務地が限定されている場合には、

原則として労働者の同意なく転勤を命じることはできない。

例えば、現地採用（八幡製鉄所戸畑製造）で慣行上転勤が

なかった工員を新設の遠隔な工場（君津製鉄所）に転勤させる

には、本人の同意を要する

（新日本製鐵事件　福岡地小倉支決昭45．10．26　判時618‐88は

理由が付されていない決定だが申請書で、雇傭契約において労働の

場所が明示又は暗黙に八幡製鉄所とされている旨が主張されている）。

又、半農半工の労働者や主婦のパートタイム労働者など生活の本拠が

固定していて、それを前提に労働契約の締結がなされた場合にも、

勤務地の限定が認められ易い（島根県の工場に製造工として勤務する

現地採用の従業員らに対し、広島県に所在する開発営業部において

販売部門のセールス等に従事すべき旨の配置転換命令につき、

その従業員らが配転先で働く義務がないことが確認された


蔵田金属工業事件　松江地決昭51．3．16　判時819‐99）。

事務補助職としての女性従業員も労働契約上転勤のないことが前提と

されていることが多い（ブック・ローン事件　神戸地決昭54．7．12　労判325‐

20では、勤務場所を和歌山市とすることについて暗黙の合意があり、

会社の業務の都合上これを変更しなくても著しく不相当とはいえない等の理

由により、片道2 時間30分を要する大阪事業所への配転命令の効力が否

定された）。

（２）勤務地限定の合意が認められない場合

他方、勤務地限定の合意の有無の認定に当っても、前述の職種の限定合

意と同様に、採用時の合意のみならず、就労実態をも斟酌される。

しかし、後述（3） のいわゆる地域限定社員のように明示の特約がある場合

以外は流動的な要素を伴っている。例えば、一般的に、本社採用の大学卒

の幹部要員の場合には、勤務場所が特定していないとされ、全国の支店・

営業所・工場などのどこにでも勤務する旨の合意が成立していると解されて

いる

（グリコ協同乳業事件　松江地判昭47．2．14　労民集23‐1‐25、モデル裁判例参照）。

すなわち、裁判例は、多くの場合、労働協約および就業規則に会社は

業務上の都合により転勤を命ずることができる旨の規定があり、特に、

本社採用の幹部候補社員のように、実際にもそれらの規定に従い

転勤が頻繁に行われ、採用時勤務場所を限定する合意がなされなかったと

いう事情の下においては、転勤を命じることができる、としている

（近時でも、東京都渋谷区の営業本部から通勤時間2 時間の

埼玉県比企郡の本社工場への転勤命令が有効とされた

メレスグリオ事件　東京高判平12．11．29　労判799‐17）。

（３）例外的に勤務地限定特約が認められる場合
　しかし、採用の際に家庭の事情などから転勤に応じられない旨を

明確に申し出て採用された場合には、勤務地限定の特約が認められる

ことがある。例えば、新日本通信事件（大阪地判平9．3．24　労判715‐42）

では、

電気通信事業等を営む会社の従業員に対する仙台から大阪への

配転命令が、勤務地限定の合意の存在を理由に無効とされ、

右配転命令拒否を理由とする解雇も無効とされている。
　なお、雇用均等法に対応するための総合職・一般職のコース別

採用（最近、能力主義・成果主義人事制度の普及に伴い、このコース別

採用への見直しの動きが急であるが）、あるいは少子化に対応し地方の

長男の定着化に向けたいわゆる地域限定社員制度などでは（実際の利用

は進んでいないようであるが）、前掲の勤務地限定の特約が認められるもの

と解される。

（４）権利濫用論による規制

　上記の要件を満たす転勤命令も、モデル裁判例の判断基準

（「労働者に対し、通常甘受すべき程度を著しく超える不利益を

負わせるもの」であるかどうか）に従い、権利濫用として無効とされる

ことがある（（33）［異動］参照）。








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