無期転換ルールとは平成２５年４月１日に施行された労働契約法１８条に規定されている
『同一の使用者との間で、有期労働契約が反復更新されて５年を超えた場合、有期契約労働者の申込により
期間の定めのない労働契約(無期労働契約)に転換するルール』のことです。
無期転換の申込をするかしないかは、労働者が自由に決めることができます。
通算契約期間のカウントは、平成２５年４月１日以後に開始した有期労働契約が対象で、
本格的な無期転換申込権の発生は平成３０年４月からとなります。
このカウントにはクーリングが設定されおり、有期契約とその次の契約の間に、契約のない期間(空白期間)が存在する場合
空白期間の長さによりその前の有期労働契約は通算期間に含めない場合があります。
労働者が無期転換の申込をすると、
◆使用者は申込を承諾したものとみなされます。
◆その時点で無期労働契約が成立します。
◆無期転換されるのは、申込時の有期労働契約が終了する翌日からです。
◆転換後の無期労働契約の労働条件は、別段の定めがない限り直前の有期労働契約と同一になります。
別段の定めには、労働協約・就業規則・労働者と使用者との個々の合意が該当します。
無期転換ルールは、有期労働契約から無期労働契約に転換するものであり必ずしも正社員に転換するものではありません。
しかし昨今の社会情勢等を踏まえた場合、無期転換後に活用したい多様な正社員としての処遇(以下の例)を考えてみるの
も重要な人財戦略ではないでしょうか。
◆無期契約労働者：契約期間のみを無期とし他の労働条件は直前の有期労働契約と同一とする。
◆多様な正社員：無期転換者を既存又は新設の多様な正社員としてその区分の労働条件を適用する。
➣ 転勤の心配がない『勤務地限定正社員』
➣ 高度な専門キャリアの形成等に適した『職務限定正社員』
➣ 労働時間に制約がある場合の『勤務時間限定正社員』
◆正社員：無期転換者を限定無しの正社員とする。
各企業において最適な制度設計を考案し、それに則した就業規則等の改定を行い、多様なニーズに対応する
制度を導入することは、人材の確保・定着、技術の継承、地域に根差した事業展開等が可能となり、
各種助成金の受給と相まって企業にとってのメリットは大きなものとなるのではないでしょうか。
関係する助成金としては、
雇用環境整備等の助成金
★ 人材確保等支援助成金
★ 通年雇用助成金
★ キャリアアップ助成金 等
雇入れ関係の助成金
★ 特定求職者雇用開発助成金
★ トライアル雇用助成金 等
両立支援等関係の助成金
★ 両立支援等助成金 等があります。
雇止め法理
無期転換ルール前に懸念されている雇止めについては、労働契約法第１９条で雇止め法理が規定されました。
これは過去の最高裁判所判例が条文化されたものです。
対象となる有期労働契約は
◆過去に反復更新された有期労働契約で、その雇止めが無期労働契約の解雇と社会通念上同一視できると
認められるもの
◆労働者において、有期労働契約期間の満了時に当該契約が更新されると期待することについて合理的な
理由があると認められるもの
上記いずれかに該当する場合、使用者が雇止めをすることが
『客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められないとき』は、
雇止めが認められず従来と同じ労働条件で有期労働契約が更新されます。
この法理が適用されるためには、労働者からの有期労働契約の更新の申込が必要です。
この申込については、使用者からの雇止めの意思表示に対し労働者による何らかの反対の意思表示(嫌だと言う等)が
使用者に伝わるものであればよいことになっています。
疑問・お問い合わせは ０７８－５８１－４５７９ までお気軽にお電話ください。
『同一の使用者との間で、有期労働契約が反復更新されて５年を超えた場合、有期契約労働者の申込により
期間の定めのない労働契約(無期労働契約)に転換するルール』のことです。
無期転換の申込をするかしないかは、労働者が自由に決めることができます。
通算契約期間のカウントは、平成２５年４月１日以後に開始した有期労働契約が対象で、
本格的な無期転換申込権の発生は平成３０年４月からとなります。
このカウントにはクーリングが設定されおり、有期契約とその次の契約の間に、契約のない期間(空白期間)が存在する場合
空白期間の長さによりその前の有期労働契約は通算期間に含めない場合があります。
労働者が無期転換の申込をすると、
◆使用者は申込を承諾したものとみなされます。
◆その時点で無期労働契約が成立します。
◆無期転換されるのは、申込時の有期労働契約が終了する翌日からです。
◆転換後の無期労働契約の労働条件は、別段の定めがない限り直前の有期労働契約と同一になります。
別段の定めには、労働協約・就業規則・労働者と使用者との個々の合意が該当します。
無期転換ルールは、有期労働契約から無期労働契約に転換するものであり必ずしも正社員に転換するものではありません。
しかし昨今の社会情勢等を踏まえた場合、無期転換後に活用したい多様な正社員としての処遇(以下の例)を考えてみるの
も重要な人財戦略ではないでしょうか。
◆無期契約労働者：契約期間のみを無期とし他の労働条件は直前の有期労働契約と同一とする。
◆多様な正社員：無期転換者を既存又は新設の多様な正社員としてその区分の労働条件を適用する。
➣ 転勤の心配がない『勤務地限定正社員』
➣ 高度な専門キャリアの形成等に適した『職務限定正社員』
➣ 労働時間に制約がある場合の『勤務時間限定正社員』
◆正社員：無期転換者を限定無しの正社員とする。
各企業において最適な制度設計を考案し、それに則した就業規則等の改定を行い、多様なニーズに対応する
制度を導入することは、人材の確保・定着、技術の継承、地域に根差した事業展開等が可能となり、
各種助成金の受給と相まって企業にとってのメリットは大きなものとなるのではないでしょうか。
関係する助成金としては、
雇用環境整備等の助成金
★ 人材確保等支援助成金
★ 通年雇用助成金
★ キャリアアップ助成金 等
雇入れ関係の助成金
★ 特定求職者雇用開発助成金
★ トライアル雇用助成金 等
両立支援等関係の助成金
★ 両立支援等助成金 等があります。
雇止め法理
無期転換ルール前に懸念されている雇止めについては、労働契約法第１９条で雇止め法理が規定されました。
これは過去の最高裁判所判例が条文化されたものです。
対象となる有期労働契約は
◆過去に反復更新された有期労働契約で、その雇止めが無期労働契約の解雇と社会通念上同一視できると
認められるもの
◆労働者において、有期労働契約期間の満了時に当該契約が更新されると期待することについて合理的な
理由があると認められるもの
上記いずれかに該当する場合、使用者が雇止めをすることが
『客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められないとき』は、
雇止めが認められず従来と同じ労働条件で有期労働契約が更新されます。
この法理が適用されるためには、労働者からの有期労働契約の更新の申込が必要です。
この申込については、使用者からの雇止めの意思表示に対し労働者による何らかの反対の意思表示(嫌だと言う等)が
使用者に伝わるものであればよいことになっています。
疑問・お問い合わせは ０７８－５８１－４５７９ までお気軽にお電話ください。