使用者と従業員間の賃金、労働時間、労働条件、服務規律等の理解の相違が、職場トラブルの主原因です。
⇩
明確な就業規則を作成し周知することは、トラブルを未然に防ぎ「企業を守る」と共に、「従業員が安心
して働ける職場づくり」にも繋がります。
就業規則の作成は企業にとっては 従業員にとっては
➣ 事業主の「経営理念」を伝える ➣ 職場環境の整備
➣ 職場トラブルを未然に防止する ➣ 安心して働くことができる要素
➣ いざという時に企業を守る ものであり、 ➣ 高いモチベーション維持の要素 となります。
「機能する就業規則」を作成するためには、
◆ 職場実態に即した規程をつくる
◆ 雇用形態に則した規程をつくる
◆ 規程に関係する法改正が行われた場合の速やかな見直し
が必要であり、一度作成すれば完成ではなく、社会情勢や雇用形態に則した規程とすべく、絶えず見直すことが重要です。
就業規則はルールブック
◇ 就業規則は、労働時間や賃金等の基本的な労働条件や職場の服務規律を定め、画一的に明確化し文書化し、
全ての人に周知がなされる使用者と従業員との間のルールブックでする。
◇ 個々の事業に合致した就業規則により、使用者・労働者双方が権利義務について遵守し、無用なトラブルを
未然に防止することが出来、双方が良好な関係を築き、円滑な企業経営が可能となります。
◇ 労働契約法は、就業規則で定める基準に達しない労働条件を定める労働契約は、その部分について無効とす
る。無効となった部分は、就業規則で定める基準によるとあります。
就業規則作成・届出義務
◇ 常時１０人以上の従業員を使用する事業場では就業規則を作成し、労働基準監督署に届出が必要です。常時１
０人以上とは、正社員・非正規社員・パート・アルバイト等を含めた人数です。あくまで事業場単位での作成
が必要です。
◇ 就業規則を作成するにあたり、従業員の意見聴取が義務付けられています。これは団体意思の意見を求めると
いうことであり、同意を得る・協議するということではありません。しかし その意見を記した書面を添付し
届出なければなりません。就業規則を変更した場合も同様です。
◇ なお１０人未満の事業場には作成・届出義務はありませんが、当然に事業所のルールは存在するものですから、
個々の事業に合致した就業規則を作成することは、無用なトラブル防止につながります。
◇ 就業規則は、正社員用、パート用等別々の規程として作成することが出来、雇用形態ごとに適用規程を明確に
しておくことが重要であり、従業員も安心して業務に従事することが出来ます。
就業規則の記載事項
◇ 絶対的記載事項(必ず記載しなければならない事項)
① 労働時間関係
② 賃金関係(臨時の賃金を除く)
③ 退職に関すること(解雇の事由を含む)
◇ 相対的記載事項(制度があれば記載しなければならない事項)
① 退職手当が適用される従業員の範囲・決定・計算・支払方法等
② 臨時の賃金(退職手当を除く)
③ 安全・衛生に関する事項
④ 災害補償・傷病扶助に関する事項
⑤ 表彰・制裁に関する事項
⑥ その他の事項
◇ 任意的記載事項(労働基準法に定めはありません)
① 経営理念、社是・社訓等
② 就業規則の総則的事項
③ 採用関連
就業規則の新規作成・見直しに関しては、提案から実態把握、意見聴取、検証、作成、周知、届出まで
徹底的にお付き合いさせていただきます。
⇩
明確な就業規則を作成し周知することは、トラブルを未然に防ぎ「企業を守る」と共に、「従業員が安心
して働ける職場づくり」にも繋がります。
就業規則の作成は企業にとっては 従業員にとっては
➣ 事業主の「経営理念」を伝える ➣ 職場環境の整備
➣ 職場トラブルを未然に防止する ➣ 安心して働くことができる要素
➣ いざという時に企業を守る ものであり、 ➣ 高いモチベーション維持の要素 となります。
「機能する就業規則」を作成するためには、
◆ 職場実態に即した規程をつくる
◆ 雇用形態に則した規程をつくる
◆ 規程に関係する法改正が行われた場合の速やかな見直し
が必要であり、一度作成すれば完成ではなく、社会情勢や雇用形態に則した規程とすべく、絶えず見直すことが重要です。
就業規則はルールブック
◇ 就業規則は、労働時間や賃金等の基本的な労働条件や職場の服務規律を定め、画一的に明確化し文書化し、
全ての人に周知がなされる使用者と従業員との間のルールブックでする。
◇ 個々の事業に合致した就業規則により、使用者・労働者双方が権利義務について遵守し、無用なトラブルを
未然に防止することが出来、双方が良好な関係を築き、円滑な企業経営が可能となります。
◇ 労働契約法は、就業規則で定める基準に達しない労働条件を定める労働契約は、その部分について無効とす
る。無効となった部分は、就業規則で定める基準によるとあります。
就業規則作成・届出義務
◇ 常時１０人以上の従業員を使用する事業場では就業規則を作成し、労働基準監督署に届出が必要です。常時１
０人以上とは、正社員・非正規社員・パート・アルバイト等を含めた人数です。あくまで事業場単位での作成
が必要です。
◇ 就業規則を作成するにあたり、従業員の意見聴取が義務付けられています。これは団体意思の意見を求めると
いうことであり、同意を得る・協議するということではありません。しかし その意見を記した書面を添付し
届出なければなりません。就業規則を変更した場合も同様です。
◇ なお１０人未満の事業場には作成・届出義務はありませんが、当然に事業所のルールは存在するものですから、
個々の事業に合致した就業規則を作成することは、無用なトラブル防止につながります。
◇ 就業規則は、正社員用、パート用等別々の規程として作成することが出来、雇用形態ごとに適用規程を明確に
しておくことが重要であり、従業員も安心して業務に従事することが出来ます。
就業規則の記載事項
◇ 絶対的記載事項(必ず記載しなければならない事項)
① 労働時間関係
② 賃金関係(臨時の賃金を除く)
③ 退職に関すること(解雇の事由を含む)
◇ 相対的記載事項(制度があれば記載しなければならない事項)
① 退職手当が適用される従業員の範囲・決定・計算・支払方法等
② 臨時の賃金(退職手当を除く)
③ 安全・衛生に関する事項
④ 災害補償・傷病扶助に関する事項
⑤ 表彰・制裁に関する事項
⑥ その他の事項
◇ 任意的記載事項(労働基準法に定めはありません)
① 経営理念、社是・社訓等
② 就業規則の総則的事項
③ 採用関連
就業規則の新規作成・見直しに関しては、提案から実態把握、意見聴取、検証、作成、周知、届出まで
徹底的にお付き合いさせていただきます。