人事労務トピックス


人事労務トピックス :2024年

労働保険年度更新に関するFAQ (2024.06)

 今月は、労働保険の年度更新手続(労働保険概算保険料の申告・納付と前年度の保険料を精算 する確定保険料の申告・納付)を行う必要があります。(期限は、6月1日〜7月10日)そこで、労働保険年度更新に関するFAQを下記に紹介させていただきます。

Q. 保険料の計算をしたら、小数点以下の数字が出てきました。端数処理(切り上げ、切り捨て、四捨五入等)はどのように行いますか?
A. 切り捨て処理を行います(労災保険と雇用保険の算定基礎額が同額の場合、両保険の算定基礎額の合計を両保険の料率の合計に乗じた後切り捨てます)。

Q. 計算した労働保険料が高額になりました。分割して支払いできますか?
A. 概算保険料のみで40万円(労災保険、雇用保険のどちらか一方のみの適用事業所については20万円)以上の場合等には、3回に分割納付(延納)ができます。

Q. 今年の様式「令和5年度算定基礎賃金集計表」が少し変わったような気がします。どのような理由で、何が変更されたのでしょうか?
A. 昨年の申告時に利用された「令和4年度算定基礎賃金集計表」については、令和4年度の年度途中において、雇用保険料率が変更されたため、前期と後期に分けて集計する必要がありました。そのため、様式も前期と後期に分けて集計するものになっていました。令和5年度については、そのような年度途中での雇用保険料率の変更がなかったため、年間での集計となり、それに伴い様式も変更(期間別確定保険料算定内訳等の削除)されました。

労働時間に関するFAQ (2024.05)

 企業が労務管理や給与計算を行う際、労働時間を適切に把握することが必要になりますが、労働時間に該当するかどうか、その判断に悩むことがあるかと思います。そこで労働時間の取扱いについてのFAQを、下記にご紹介いたします。

Q. 出張時にJR(新幹線)などの公共交通機関を利用しました。この出張先まで往復する時間は、出張扱い(労働時間)として取り扱いますか?
A. 労働時間は、労働者の行為が使用者の指揮命令下に置かれたものと評価できるか否かにより決定されます。一般的に出張中の移動時間は自由な利用が保障されていることが多いため、原則として労働時間として取り扱いません。一方、移動中にPC等を利用して業務を指示している場合等では、労働時間として取り扱います。

Q. 従業員を教育研修等に参加させる時間は、労働時間として取り扱う必要がありますか?
A.  教育研修等を受ける時間が、業務上義務づけられていない自由参加のものであれば、原則として労働時間として取り扱いません。ただし、教育研修等へ参加しないと減給処分の対象とされていたり、不参加によって業務を行うことができなかったりするなど、事実上参加を強制されている場合には、労働時間として取り扱われます。

労働条件明示ルールの改正 (2024.04)

 労働基準法施行規則の改正に伴い、2024年4月1日から労働条件の明示ルールが変更されることになりました。労働契約の締結時や更新のタイミングで下記の労働条件の明示が新たに必要となります。

明示のタイミング 新しく追加される明示事項
全ての労働契約締結時と有期労働契約の契約時 1.就業場所・業務の変更の範囲
有期労働契約の締結時と更新時 2. 更新上限(通算契約期間または更新回数の上限) の有無とその内容
・最初の労働契約の締結より後に更新上限を新設・短縮する 場合は、その理由を労働者にあらかじめ説明することが必要になります。
無期転換ルール※に基づく無期転換申込権が発生する契約の更新時 3.無期転換申込機会
4.無期転換後の労働条件
・無期転換後の労働条件を決定するに当たって、就業の実態 に応じて、正社員等とのバランスを考慮した事項について、有期契約労働者に説明するよう努めなければなりません。

※ 同一の使用者との間で、有期労働契約が通算5年を超えるときは、労働者の申込みにより、期間の定めの ない労働契約(無期労働契約)に転換する制度。
 労働条件明示ルール改正について、詳しくは下記の厚生労働省HPアドレスをご参照ください。
・https://www.mhlw.go.jp/content/11200000/001156050.pdf(厚生労働省)

年次有給休暇について (2024.03)

 3月は年度末にあたるため、多くの企業において、4月基準で付与されている年次有給休暇の管理業務が発生するかと思われます そこで、年次有給休暇の要件や留意事項について、以下にあげさせていただきます。

 <年次有給休暇の付与要件>
 労働基準法では、下記の2つの要件を満たした労働者に対して、原則10日以上の年次有給休暇を付与する義務があります(パートタイム労働者のように所定労働日数が少ない労働者についても、所定労働日数に応じて年次有給休暇を比例付与しなければなりません)。
  @雇い入れの日(入社日等)から6か月間の継続勤務している
  A全労働日の8割以上を出勤している  
 付与された年次有給休暇は、原則2年で消滅時効を迎えるため、取得日数や残日数の管理等が求められます。また、年次有給休暇の管理簿等を労働者毎に作成し、3年間保存する義務があります。
 このように企業側に年次有給休暇を付与する義務等がある反面、労働者には、権利として年次有給休暇を取得することが認められています。しかし、権利だからと言って、会社に無断で休んだり、事後に年次有給休暇を申し出たりする労働者もおられるようです。 労働者側においても年次有給休暇の取得の際に、取得予定日を事前に(できるだけ早めに)申し出ることや関係部署(上司・同僚・取引先など)への連絡や休暇中の業務に関する引き継ぎなどに留意することが求められます。

厚生労働省の認定制度「えるぼし」「くるみん」 (2024.02)

 厚生労働省は、雇用管理の改善に取り組む企業を支援するための認定制度を設けています。 認定されると、企業イメージの向上や優秀な人材の確保などのメリットが考えられます。また、認定レベルに応じて、税額控除加算や日本政策金融公庫から低利融資を受けることができるなどの優遇措置もあります。 この厚生労働省が定める認定制度の概要について、以下に紹介いたします。

(1)「えるぼし」認定制度
 「女性活躍推進法」に基づく認定制度です。一般事業主行動計画の策定・届出を行った事業主で、 女性の活躍促進のため取り組みの実施状況が優良な企業を、「えるぼし認定企業」、より厳しい基準を満たした企業を「プラチナえるぼし認定企業」として認定します。
(2)「くるみん」認定制度
 「次世代育成支援対策推進法」に基づく認定制度です。一般事業主行動計画の策定・届出を行った事業主で、子育て支援に関する計画に定めた目標を達成し一定の基準を満たした企業を、「くるみん認定企業」、より厳しい基準を満たした企業を「プラチナくるみん認定企業」として認定します。 不妊治療と仕事との両立支援に取り組む企業を認定する「プラス」認定制度も始まりました。

尚、認定制度の詳細につきましては、下記の厚生労働省ホームページをご参照ください。
・「えるぼし」認定制度 :  https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000091025.html
・「くるみん」認定制度 :  https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/kodomo/shokuba
 _kosodate/kurumin/index.html

「年収の壁」対策 (2024.01)

 厚生労働省は、いわゆる「年収の壁」に対応するために、令和5年10 月からキャリアアップ助成金(社会保険適用時処遇改善コース)を新設しました。 この助成金は、パートやアルバイトなどの短時間労働者を新たに社会保険(健康保険・厚生年金保険)に加入させ、社会保険料の控除による手取り額が減少しないように収入を増加させる取組みを行った場合に、労働者1人あたり最大50万円が事業主に対して助成されるものです。
 労働者の手取り額が減少しないようにする取組みとして、次の2つのメニューがあります。

(1)手当等支給メニュー
  新たに社会保険が適用される労働者に対して、手取り額が減少しないように賃金をアップしたり手当(社会保険適用促進手当)を支給した場合に、最大1人あたり50万円の助成金が支給されるものです。
(2)労働時間延長メニュー
  新たに社会保険が適用される労働者に対して、週の所定労働時間を4時間以上延長するか、賃金を増額しながら週の所定労働時間を1〜4時間未満延長した場合、1人あたり30万円の助成金が支給されるものです。

詳細については、下記のホームページをご参照ください。
「厚生労働省 キャリアアップ助成金(社会保険適用時処遇改善コース)のご案内」
 ・https://www.mhlw.go.jp/content/11910500/001181112.pdf 

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