給与計算　　　　　　　　　　　　　　　　〜社会保険労務士ならではの目線でチェック〜

　給与計算は、基礎的な税務知識と社会保険知識があれば大丈夫だと思われがちですが、それ以外に、労働時間や残業代の計算には労働基準法、賃金の最低額には最低賃金法の知識が必要です。

　たとえば、残業代。 「残業単価の基となる賃金」 に誤りがあると、残業代を多く或いは少なく支払うことになります。多く支払った場合は会社が損を、少なく支払った場合は労働基準法第37条違反となります。

　また、労働基準監督署の調査では、 「残業単価の基となる賃金」 が適正かどうか、チェックする項目の１つでもあります。　

　労働基準法や最低賃金法は、社会保険労務士が専門とする分野です。
渡邊社会保険労務士事務所は、

プロの目線でチェックし、
　　　　　　　　　労働基準法違反を未然に防ぎ、　
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　正確な給与計算をいたします。

残業単価の基となる賃金

　会社は、従業員に残業 （時間外労働、深夜労働及び休日労働） を行わせた場合、従業員に法令で定める割増率以上の率で計算した割増賃金を、支払わなければなりません。
　この割増賃金を計算するためには、1時間あたりの賃金額を算出する必要があります。
　
1時間あたりの賃金額の算出の仕方は、次の通りです。　
　　↓　↓　↓
　・ 時間給の場合　
　 　　時間給

　・ 日給の場合
　　 　日給 ÷ 1日の所定労働時間
　　 　ただし、日によって所定労働時間が異なるときは、1週間における1日平均所定労働時間数
　
　・ 月給の場合
　　 　月給 ÷ 1年間における1月の平均所定労働時間

　・ 請負給の場合
　　 　出来高払制その他の請負制によって計算された賃金の総額　÷　賃金算定期間における総労働時間数

　・ 年俸制の場合
　　 　年俸　÷　12　＝　月額賃金
　　 　月額賃金　÷　1年間における1月の平均所定労働時間　　　　


　なお、1時間あたりの賃金額を算出するにあたって、次の�@〜�Fは、賃金から除外することができます。

　　�@ 家族手当 （ただし、扶養家族の有無、家族の人数に関係なく一律に支給する場合は除外できません。）
　　 　　
　　�A 通勤手当 (ただし、通勤に要した費用や通勤距離に関係なく一律に支給する場合は除外できません。）
　　 　　
　　�B 別居手当

　　�C 子女教育手当

　　�D 住宅手当 (ただし、住宅の形態ごとに一律に定額で支給する場合は除外できません。）
　　 　
　　�E 臨時に支払われた賃金　・・・結婚手当など
　　　　
　　�F 1か月を超える期間ごとに支払われる賃金　・・・賞与
　　　　

最低賃金

　最低賃金とは、最低賃金法により決められた、会社が従業員に支払う賃金の最低額のことです。
　
　最低賃金には、都道府県ごとの 「地域別最低賃金」 と、特定の産業による 「特定 （産業別） 最低賃金」 の2種類があり、両方の賃金が適用される場合には、高い方の最低賃金を適用します。

　最低賃金は、パートタイマー・アルバイトなど雇用形態や呼称に関わらず、原則として全ての従業員に適用され、たとえ労使合意の上であったとしても、最低賃金より低い賃金での契約は、無効となります。
　
　また、会社が従業員に、最低賃金未満の賃金しか支払われていない場合には、その差額を支払わなければなりません。この最低賃金は毎年秋に見直しがあり、改定されると最低賃金額以上であるかどうかのチェックが必要です。
　
　最低賃金額以上であるかどうかのチェックは、次の方法によります。
　　↓　↓　↓
　・ 時間給制の場合
　 　　時間給 ≧ 最低賃金額 （時間額）

　・ 日給制の場合
　　 　日給 ÷ 1日の所定労働時間 ≧ 最低賃金額 （時間額）
　　 　ただし、日額が定められている特定 （産業別） 最低賃金が適用される場合には、
　　 　日給 ≧ 最低賃金額 （日額）

　・ 月給制の場合
　　 　月給 ÷ 1月の平均所定労働時間 ≧ 最低賃金額 （時間額）

　・ 出来高払制その他の請負制によって定められた賃金の場合
　　 　出来高払制その他の請負制によって計算された賃金の総額 ÷ 当該賃金算定期間において出来高払制そ
　　 　の他の請負制によって労働した総労働時間数 ≧ 最低賃金 （時間額） 　 　

　なお、最低賃金の対象となる賃金は、毎月固定的に支払われる賃金に限られ、以下の賃金は最低賃金の対象から除外しなければなりません。

　【最低賃金の対象とならない賃金】

　�@ 臨時に支払われる賃金
　　　（結婚手当など）
　�A 1か月を超える期間ごとに支払
　　　われる賃金
　　　（賞与）
　�B 所定労働時間を超える時間の
　　　労働に対して支払われる賃金
　　　（時間外手当など）
　�C 所定労働日以外の労働に対して
　　　支払われる賃金
　　　（休日手当など）
　�D 午後10時から午前5時までの間
　　　の労働に対して支払われる賃金
　　　のうち、通常の労働時間の賃金
　　　の計算額を超える部分
　　　（深夜手当など）
　�E 皆勤手当、通勤手当、家族手当

保険料率の変更

　　給与計算に関わる保険料率といえば、健康保険料率、介護保険料率、厚生年金保険料率、雇用保険料率があります。それぞれ保険制度が異なることもあり、保険料率の改定時期が違っています。

　健康保険料率・・・・・・・改定は、3月分〜　都道府県単位による保険料率 （全国健康保険協会管掌）
　　　　　　　　　　　　　　　　平成24年3月分から適用　従業員負担分　⇒　50.3/1000 （大阪支部）

　介護保険料率・・・・・・・改定は、3月分〜　全国一律の保険料率 （全国健康保険協会管掌）
　　　　　　　　　　　　　　　　平成24年3月分から適用　従業員負担分　⇒　7.75/1000　　
　　　　　　　　　　　　　
　厚生年金保険料率・・・改定は、9月分〜　全国一律の保険料率 （厚生年金基金加入員を除く）
　　　　　　　　　　　　　　　　平成25年9月分から適用　従業員負担分　⇒　85.6/1000

　雇用保険料率・・・・・・・改定は、4月〜　　 事業の種類による保険料率
　　　　　　　　　　　　　　　　平成25年度の従業員負担分　⇒　5/1000 （一般の事業）
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　6/1000 （農林水産、清酒製造の事業） （建設の事業）　


　

労働時間

　　給与計算にとって労働時間は、給与支払い対象労働時間として、計算の基となります。そのため、その労働時間が通常の賃金の対象となる労働時間なのか、割増賃金の対象となる労働時間なのかの算定は重要なポイントの1つでもあります。
　
【原則】　
　　割増賃金の対象となる労働時間は、
　　　　↓
　　　法定労働時間 （休憩時間を除く、1週間に40時間、1日に8時間） を超えた労働時間
　　　※ 従業員が10人未満の商業、映画演劇業 （映画の製作の事業を除く）、保険衛生業、接客娯楽業などは、
　　　　　1週間に44時間という特例措置あり


　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　（大阪労働局 「労働基準関係法令のあらまし」 より）

【例外】
　　・就業規則や、個別の契約で、所定労働時間を超える労働を、割増賃金の対象と明記している場合
　　・変形労働時間制による場合
　　・労働時間等に関する規定の適用除外者 （監督若しくは管理の地位にある者）