労務相談　　　　　　　　　　　　　　 　　〜トラブルはこう解決する〜

　従業員を雇っていれば、大なり小なりトラブルがつきものです。

　右のグラフは、大阪労働局が発表した平成24年度の 「民事上の個別労働紛争相談件数の推移」 です。

　平成19年を境に、相談件数がぐっと増えてきていることが分かります。相談件数の増加傾向は大阪だけではなく、全国的なものです。
　
　その相談内容は、解雇、退職勧奨、労働条件の引き下げ、近年増加の一途とたどっているいじめ・嫌がらせ ＝ 職場のパワーハラスメント等々で、どの相談も解決するまで多大な労力を必要とします。
　
　それだけではなく、トラブルが表面化することにより他の従業員の士気も下がり、本業にも影響がでてきます。

　そこで必要とされるのが、労働基準法をはじめとする労働法のプロである特定社会保険労務士、

　渡邊社会保険労務士事務所に、お任せください！！

　トラブルになる前に、ご相談ください。　
　　　　⇒⇒　事前対策がとれ、未然に防ぐことができます。
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トラブルになる前に

　近年、急激にいじめ・嫌がらせ ＝ 職場のパワーハラスメント （以下 「パワハラ」 という。） の相談件数が増えてきています。

　パワハラ問題の対応策は、違法な 「パワハラ」 と認定された裁判例を基に検討すると、答えが見つかります。

　ザ・ウィンザー・ホテルズインターナショナル事件 （東京高判　平成25年2月27日） は、上司の部下に対する言動が、パワハラであると認められた事例です。
　

【事件の概要】
　�@ 出張先での出来事 （飲酒の強要）
　　平成20年5月11日、部下はパンフレットの発送手違い一件の反省会を兼ねて上司と居酒屋に行った。部下は、
　　お酒を飲むと吐くのでと断ったにも関わらず、 上司は 「俺の酒は飲めないのか！」 など語気を荒げ執拗
　　に飲むことを勧めた。

　�A 出張先での出来事 （体調不良時の運転）
　　平成20年5月12日、部下が 昨日のお酒が残っているので運転できないと断ったにも関わらず、上司はもう
　　少しで着くからと運転をさせた。

　�B 7月1日の留守電
　　就業規則では、直行直帰が禁止され、人事部長代行が定期的に周知していた。
　　平成20年7月1日、上司の指示を拒否して直帰したことに憤慨した上司は、午後11時頃メールと2度電話に
　　怒りを露わにする留守電を残した。

　�C 8月15日の留守電
　　平成20年8月15日、上司は、夏季休暇中の部下に打ち合わせのため出社するように求めた。それを部下が拒
　　否したため、その対応に腹を据えかねた上司は午後11時頃 「ぶっ殺すぞ。辞表を出せ。ぶっ殺すぞ、お
　　前。」 など語気荒い留守電を残した。
　　
【パワハラ行為と認定した不法行為】
　�@ 少量のお酒で嘔吐した後も、 「酒は吐けば飲めるんだ。」 と、部下の体調に無配慮で、飲酒を強要したこと
　
　�A 体調の悪い者に、上司の立場で運転を強要させる行為の危険性

　�B 帰社命令を拒否して直帰したことへの注意を与える目的もあったことを考慮しても、メールや留守電の内容や
　　　語調、深夜の時間帯であることが精神的苦痛を与えたこと

　�C 夏季休暇中の深夜に 「ぶっ殺すぞ」 などという言葉を用いて口汚くののしり、辞職を強いるかのような発言が
　　　違法であること

【今回の事例からみる対応策】
　・ 社長のメッセージ
　　　 会社のトップである社長が、 「パワハラをなくすんだ」 と明確な方針を打ち出します。トップが明確に打ち
　　　 出すことにより、従業員にパワハラの予防・ 解決の意識が高まり、その結果、職場の雰囲気を変えます。

　・ 管理職の教育・研修
　　　 従業員を直接指導する管理職に、 「パワハラとは」 「どのような行為がパワハラにあたるのか」 正しい
　　　 理解を促す必要があります。
　
　　　 部下の勤務成績や素行・能力の問題に対処するため、指導や叱責は必要です。多くの場合、口調や態
　　　 度が厳しいものにならざるを得ないでしょうが、大声を出す、人間性を否定するような表現を用いた叱責、雇
　　　 用不安や退職強要への恐れを与えるような言動がある場合などが違法であるとされます。

　・ 職場のコミュニケーション
　　　 職場のコミュニケーションをとることにより、職場内の風通しが良くなります。
　　　 メールが普及し、すぐ隣の人にもメールで話しをしたりすることがあります。顔を見て話をしたり、感情を表現し
　　　 たり、という人間関係が希薄になっているところから、パワハラのような問題が発生していくのではないでしょう
　　　 か。職場内の信頼関係を作り上げることが大切です。
　　　
【パワハラの定義】
　同じ職場で働く者に対して、職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性を背景に、業務の適正な範囲を
　超えて、精神的・身体的苦痛を与える又は職場環境を悪化させる行為
　（平成24年1月　職場のいじめ・嫌がらせ問題に関する円卓会議ワーキング・グループ報告より）　
　　　
　例えば、こんな行為　
　　↓　↓　↓
　 ・ 身体的な攻撃 ・・・ 暴行・傷害
　 ・ 精神的な攻撃 ・・・ 脅迫・名誉毀損・侮辱・ひどい暴言　　
　 ・ 人間関係からの切り離し ・・・ 隔離・仲間外し・無視
　 ・ 過大な要求 ・・・ 業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制、仕事の妨害　　　
　 ・ 過小な要求 ・・・ 業務上の合理性なく、能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じる、仕事を与えない
　 ・ 個の侵害 ・・・ 私的なことに過度に立ち入る

知っていますか、労働契約法

　解雇の相談は依然として多いのですが、その解雇について
労働契約法　第16条で、解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場
合は、その権利を濫用したものとして、無効とする、と明文化されています。
　　
たとえば、次のような従業員がいたとします。解雇できるでしょうか？
「遅刻しそうなとき、同僚にタイムカードを打刻してもらっている従業員」

→　タイムカードを基に通常の賃金や割増賃金等を計算しているのであれば、給与の不正取得をはかったとも取
れます。解雇も妥当な処分だともいえますが、いきなり解雇ではなく、譴責 （始末書を提出させて将来を戒める
こと） や減給などの軽い処分をした上で、それでも不正をするようであれば解雇もやむを得ないでしょう。
　※ただし、このような処分をするには、就業規則への定めが必要です。

タイムカードの不正打刻に関し、参考となる八戸鋼業事件 （最一小判　昭和42年3月2日） の判例があります。

【事件の概要】
　�@ 昭和35年4月1日、タイム・レコーダーを導入

　�A 昭和35年6月1日、他人の出勤表に不正打刻をする者が現われる

　�B 昭和35年6月19日、「出社せずして記録を同僚に依頼する如き不正ありし場合は依頼した者依頼された者共に
　　　解雇する。」 との告示を掲示し、その旨を従業員全員に周知徹底

　�C 昭和36年1月30日、上記告示を熟知していたにも関わらず、組合の会議に出席して勤務しなかった従業員のタ
　　　イムカードを同僚が打刻

　�D 昭和36年1月31日、タイムカードの不正打刻発覚、従業員及び同僚が懲戒解雇
　　
【懲戒解雇判決の決め手】　
　・ タイムカードの不正に関与した者は解雇する、ということを掲示し授業員全員に周知徹底していたこと

　・ この掲示を十分知っていたにも関わらず、ふとしたはずみや偶発的ではなく、不正打刻に及んだこと

△を○にする方法

　△を○にする方法とは、弊社のオリジナルで、会社と従業員の関係を良く （○く） する方法です。

　△とは、△のかたちが 「人」 という漢字に似ているところから、会社の社長から従業員まで、全ての人を△に例えました。△というかたちは、見てその通り、角があって尖っています。 「人」 という漢字も、見方によれば、同じように尖っているように見えます。
　
　人と人が関われば、当然ぶつかり合うことがあります。ぶつかり合えば、尖っている部分でお互いを傷つけてしまいます。時には傷つきあい、分かり合うことも必要かもしれませんが、尖っている部分を○くして、お互いの関係を良く （＝円満に） したいですね。

　その方法の１つとして、
　「怒る」 ＝ 「叱る」 と思っていませんか？
　「怒る」 ≠ 「叱る」 です。
　
　怒るは、自分の （感情の） ためであったり、相手に自分の感情をぶつけるためであり、
　叱るは、相手の （のことを思っての） ためであったり、相手に成長・改善の機会を与えるため、と全く違います。

　例えば、部下に叱咤激励する場面があると思います。
　部下が失敗したときの叱咤激励、部下は、どんな顔して聞いていますか。
　部下の顔を見て、 「なんて顔してるんだ！」 と怒ってしまう方もいらっしゃるかもしれませんが、そうさせているのは上司ではないでしょうか。

　叱っているつもりでいてて、ちゃんと叱れていないんです。
　⇒⇒ 一呼吸おいて 、短く、1対1で。