Ｑ．1
個別労働紛争は何故頻発しているのですか
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A.
.最も大きな原因は会社・社員双方にに労働契約の規範意識がないからだと思います。
労働法の世界はH20に労働契約法が出来るまで、慣習法のファジーな世界であり、労使双方に自分勝手に、自分の都合のよいように解釈する傾向があります。
これでは違う言語を話す人間同士の間柄なかのようなもので、なかなか双方の意思疎通が図れません。せめて共通基盤のある言語や規則、つまり会社で言えばきちんとした就業規則を作成して労使双方が遵守する意識と実行が必要です。
また、どうせ規範を守らなくても皆がそうしてないのだから、守らなくてもたいしたことがないという意識が一部に残っていることも考えられます。一方、社員の側でも社会性の欠落した社員が増加していることも指摘されています。
しかしこれは未成熟の時代の病理現象とも言えるもので、社会全体の問題でもあるので、一概に頭ごなしに否定するのは妥当ではありません。
時間をかけて社会的合意形成を図り、個人の成長を実現して行くプロセスで収斂して行くのだと考えます。
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Q.2
社員の教育研修のメニュはどんなものがありますか? |
Ａ．
鉄は熱い内に打て! まず行うべきは新入社員教育です。ここで労働契約及び就業規則について説明して、働くことがどういうことなのか、労働契約の趣旨から説明し理解をさせなければなりません。権利だけでなく、義務についても理解させることが必要です。組織というものはさまざまなメンバーで構成され、さまざまな役割を担っており役割故に求められる職能があるということを理解させ、ある側面では縦社会とならざるを得ないことを説明しておかないと組織に適応出来ない考え方が定着します。
個性を活かして組織に貢献する考え方が出来れば最初の壁は突破出来たも同然です。
管理者教育も必要です。 セクハラ、パワハラに関する教育は、企業の訴訟リスク対策上不可欠です。また、指導者としての傾聴教育、ヒューマンスキル研修等も必要となってきます。重圧に押しつぶされることのないようメンタルケアも必要でしょう。加えて仕事のやり方につきブレストを行う等、ファシリテーターとしてコミュニケーションアップのしくみ作り等も大切になります。
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Q３,
年金手続きの難しさって何ですか? |
A
制度改正が積み重なって複雑怪奇なしくみになっているからです。何十年と保険料を積み立てていますが、その間に社会経済情勢の変化に伴ってギ制度が改定され行政組織も変わったりするため、過去に遡及してよく調べ上げないといくら貰えるかわからなくなります。
場合によれば年金記録も消失したりすることすらあります。年金は自分で申請しなければならないので必要な手続はその都度忘れることなく行う必要があります。行政窓口や社会保険労務士等の専門家によく相談して不利益にならないように十分なチェックと注意が必要です。また、障害年金等、提出物が煩雑なものは書類の不備やか、表現上のまずさで貰えなくなることもあるので注意しましょう。
企業総務部門等の担当者は手続について社員へ説明する場面が出て来るので十分な勉強が必要になります。
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Q４
.就業規則ってそんなに大事なのですか? |
A.
大変重要なのです。就業規則は個別の労働契約の集合体として全社員への一体的なものとして統一の規範となります。
合理的なものであれば、社員への周知によって会社側で任意に変更も可能です。通常、労働契約は手続を省力化するため簡略な労働（雇用)契約書を取り交わすだけで済ませ、詳細内容については就業規則によるという方法で労働契約を締結することが一般的です。
従って就業規則をきちんとしたものにすることで社員の権利義務を明確化出来るのです。特に懲戒規定・解雇規定は就業規則に明記しておくことが必要です。規定していても合理性がなく周知していなければ無効となり、権利の濫用として懲戒・解雇無効となることがあるので注意しましょう。
文書化していないために無効とされることが実際の裁判では多いのです。
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Q.５
会社を楽しくしたいのですが・・・ |
A
仕事は楽しいばかりではありません。楽しくする工夫もまた必要です。
シャインという心理学者はキャリアアンカーという概念を提唱して、社員を会社生活につなぎとめる価値観を8つに分類しています。多様な、自分なりの価値観の実現は仕事だけで実現出来るものではなく、自己の人生そのものに対する感性が関わって来ます。大事なことはキャリア形成は自分の人生そのものでですが、働くことに自分なりの意味づけをしないと自己実現の充実した人生を送ることが出来ないということです。
意味づけは個々の人間によって千差万別です。ただし働くことに何らかの形で連結していないと、力強いアンカーにはなり得ないということです。意味づけが出来ればよいのです。会社は社員のキャリア形成のための支援をすることで、社員との間に信頼関係を築くことが出来るようになります。また、働く環境への配慮義務を果たすことにもつながります。教育研修、カウンセリング、コンサルティング等、社員を大事にする会社ということで雇用の安定と人材の確保が可能になります。
場合によっては職場環境改善のため問題社員の教導を行いやすい組織風土が出来るかもしれません。
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Q.６
メンタル不調者への対処の仕方はどうすればよいですか? |
A.
労働契約を締結することによって会社側には安全配慮義務が発生します。
民法による不法行為責任も問われることがあります。労働契約法で安全配慮義務が明文化されて一層明確な義務に変わりました。職場環境を安全なものにするという企業の責務を意識としてトップを含め管理者全体が共有することがスタートです。
そして常日頃から配下に対する声かけ等のケアも必要です。重篤に至る前に産業医・保健師等への相談を行い、あるいはカウンセリング、コンサルティングを予防的に取り入れることによって初期消火で大きな事故を未然に防ぐことがとても大事なことです。社員の体調の変化にアンテナを張り巡らせておくことは管理者の責務だと思われます。
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