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お気軽に問い合わせください。
吉村由紀夫
元労働基準監督署長
(直ちに、或いは出張から戻り次第ご返事いたします。)
事務所
〒674-0094
明石市二見町西二見157-118
■資格関係：
●労働安全コンサルタント
●労働衛生コンサルタント （労働衛生工学）
●社会保険労務士
事業者による個人番号の事前収集
企業では、
①情報漏えいを防ぐセキュリティが必要、
②作業スペースをパーテーションで区切るなどの対策が必要
③廃棄する書類についてシュレッダー等の対策
（従業員が故意に漏えいした場合は懲役4年以下もしくは200万円以下の罰金が科される。企業の信用の低下、官公庁からの指名停止などの措置が危惧される。）
     |
（就業規則相談室2021年 ）元労働基準監督署長吉村事務所（明石市内）
就業規則相談室のご案内
NEW情報 平成30年6月1日の最高裁判決（ハマキョウレックス長澤運輸事件）
から同一労働同一賃金に関する説明ができることが求められます。どういう考えに基づいてその手当をその方に支給するのかこれを就業規則に表すことが求められています（こちら）。
| 直ちに事業場にお伺いいたします。 ヒアリングを重ねて事業場に適合した就業規則の作成、労働者の意見書の調製、所轄労働基準監督署へのお届け、就業規則に基づいた労務・安全等の管理に向け迅速・適正に対応いたします。 |
１ 法令上の義務とは
(1)労働基準法(作成及び届出の義務)
第八十九条 常時十人以上の労働者を使用する使用者は、次に掲げる事項について就業規則を作成し、行政官庁に届け出なければならない。次に掲げる事項を変更した場合においても、同様とする。
| 一 | 始業及び終業の時刻、休憩時間、休日、休暇並びに労働者を二組以上に分けて交替に就業させる場合においては就業時転換に関する事項 |
| 二 | 賃金(臨時の賃金等を除く。以下この号において同じ。)の決定、計算及び支払の方法、賃金の締切り及び支払の時期並びに昇給に関する事項 |
| 三 | 退職に関する事項(解雇の事由を含む。) |
| 三の二 | 退職手当の定めをする場合においては、適用される労働者の範囲、退職手当の決定、計算及び支払の方法並びに退職手当の支払の時期に関する事項 |
| 四 | 臨時の賃金等(退職手当を除く。)及び最低賃金額の定めをする場合においては、これに関する事項 |
| 五 | 労働者に食費、作業用品その他の負担をさせる定めをする場合においては、これに関する事項 |
| 六 | 安全衛生を主眼とする規定の作成 |
| 安全及び衛生に関する定めをする場合においては、これに関する事項 | |
| 七 | 職業訓練に関する定めをする場合においては、これに関する事項 |
| 八 | 災害補償及び業務外の傷病扶助に関する定めをする場合においては、これに関する事項 |
| 九 | 表彰及び制裁の定めをする場合においては、その種類及び程度に関する事項 |
| 十 | 前各号に掲げるもののほか、当該事業場の労働者のすべてに適用される定めをする場合においては、これに関する事項 |
(2) 労働基準法による手続き
(作成の手続)
第九十条 使用者は、就業規則の作成又は変更について、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者の意見を聴かなければならない。
② 使用者は、前条の規定により届出をなすについて、前項の意見を記した書面を添付しなければならない。
(制裁規定の制限)
第九十一条 就業規則で、労働者に対して減給の制裁を定める場合においては、その減給は、一回の額が平均賃金の一日分の半額を超え、総額が一賃金支払期における賃金の総額の十分の一を超えてはならない。
(法令及び労働協約との関係)
第九十二条 就業規則は、法令又は当該事業場について適用される労働協約に反してはならない。
② 行政官庁は、法令又は労働協約に牴触する就業規則の変更を命ずることができる。
(労働契約との関係)
第九十三条 労働契約と就業規則との関係については、労働契約法第十二条の定めるところによる。
| 就業規則違反の労働契約 第十二条 就業規則で定める基準に達しない労働条件を定める労働契約は、その部分については、無効とする。この場合において、無効となった部分は、就業規則で定める基準による。 労働契約法 |
労働基準法
(労働条件の明示)
第15条 使用者は、労働契約の締結に際し、労働者に対して賃金、労働時間その他の労働条件を明示しなければならない。この場合において、賃金及び労働時間に関する事項その他の厚生労働省令で定める事項については、厚生労働省令で定める方法により明示しなければならない。
② 前項の規定によつて明示された労働条件が事実と相違する場合においては、労働者は、即時に労働契約を解除することができる。
(3) 労働者とは
| 労働基準法第九条 この法律で「労働者」とは、職業の種類を問わず、事業又は事務所に使用される者で、賃金を支払われる者をいう |
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| 労働条件通知書等の様式 | |||
| 賃金台帳 | |||
| 労働者名簿 | |||
| 賃金控除に関する協定書 | |||
| 口座振り込み同意書 | |||
| 労働者性の判断基準 | |||
| 基本的には、事業に「使用される」者であるか否か、その対象として「賃金」が支払われるかどうかによって判断される。この判断が困難な場合もあるが、労務提供の形態や報酬の労働対償性及びこれらに関連する諸要素を勘案して総合的に判断する。 |
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昭和60年12月19日 労働基準法研究会報告 「労働基準法の労働者の判断基準について」 |
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| 使用従属性に関する判断基準 | チェック |
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| 仕事の依頼、業務従事の指示等に対する許諾の自由の有無 | |||
| 業務の内容及び遂行方法に対する指揮命令の有無 | |||
| 通常予定されている業務以外にも「使用者」の指揮命令に、依頼の業務に従事する | |||
| 拘束性の有無 | |||
| 代替性の有無（本人に代わって他のものが労務を提供） | |||
| 報酬の労働対償性 | チェック |
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| 欠勤の場合の控除 | |||
| 時間給を基準として算定されるなど「労働の結果」による較差が少ない | |||
| 残業手当の支給など一定時間の労働の提供に対する対価と判断される | |||
| 事業者性の有無 | チェック |
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| 報酬の額が正規従業員に比して著しく高額 | |||
| 自らの計算と危険負担に基づく「事業者」に対する代金の支払いと認められる | |||
| 機械、器具の負担 | |||
| 業務遂行上の損害に責任を負う | |||
| 独自の商号使用 | |||
| 専属性 | チェック |
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| 他社への業務従事が制約されている、または時間的に無理である | |||
| 生計を維持しうる程度の固定給がある | |||
| その他 | チェック |
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| 源泉徴収、労働保険の対象 | |||
| 服務規律の適用 | |||
| 退職金制度、福利厚生 | |||
２ 社会保険労務士の活用
(1) 費用
就業規作成のご案内
ご依頼の内容 |
料金の例 |
| モデル就業規則 に準ずる規則の作成、意見聴取、届け出の事務 |
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| 労働基準法第89条の第1号から第9号に掲げる事項 についての就業規則の新規作成 （事業場に即した内容） |
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| 第10号に掲げる就業規則の作成（上記に追加） | |
| 既に作成して届け出がなされている就業規則の見 直し、法令に抵触の有無のチェック、意見聴取、 変更の届の事務 |
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| 労働条件明示書、雇い入れ通知書、その他の労働契約関係 | 別途ご相談 |
メールで
お気軽に問い合わせください。
| 事務所の業務内容（方針） | |||
| 労働組合対策 労使関係のトラブル |
専門家と連携 （明石市内の社会保険労務士） |
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| 年金関係 | 専門家と連携 （明石市内の社会保険労務士） |
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| 助成金事務 キャリアアップ助成金（こちら） |
専門家と連携 （明石市内の社会保険労務士） |
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| 社会保険関係事務 |
専門家と連携 （明石市内の社会保険労務士） |
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| 職場の安全管理・安全診断 | 吉村由紀夫 労働安全コンサルタントが対応 |
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| 就業規則 就業規則相談室 賃金計算 労働時間管理相談室 |
専門家と連携 （神戸市内の社会保険労務士） |
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| 労働基準行政対応 兵庫労働局 様式集 |
吉村由紀夫 元労働基準監督署長が対応 |
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| 労働関係法令 質疑応答 確かめよう 労働条件 労働相談Q&A |
吉村由紀夫 元労働基準監督署長が対応 |
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安全管理者選任時研修 特別教育 安全衛生推進者養成講習 |
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| トラックの荷役作業の安全 陸災防 |
吉村由紀夫 安全管理士が対応 |
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| 林業の安全管理 林業安全対策 |
吉村由紀夫 林業労働安全指導者が対応 |
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| 事業承継 | 専門家と連携 （神戸市内の社会保険労務士） |
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労働基準監督署関係の手続き |
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| 解雇予告除外認定申請 | |||
| ３６協定（締結・届け出） 改正労基法に関するQ/A 厚生労働省（こちら） |
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| 就業規則、意見書、届け出 | |||
| 健康診断結果報告書 | |||
| 労働者死傷病報告 休業日数は、災害発生時刻が所定労働時間内であればその日が第1日目、所定の終業時刻後（残業中）であれば翌日が第1日目となる。 通勤災害の場合は、出勤中はその日が第1日目、帰宅中であれば翌日が第1日目となる。 |
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３ 就業規則の個別規定
(1)働き方改革 こちら
ア 定年延長・再雇用の就業規則の整備 （高年齢労働者の災害防止）一定年齢に達したら自動的に雇用関係が終了する制度 改正高年齢者雇用安定法が2012年制定され、希望する方全員が65歳まで雇用される継続雇用制度の導入が企業に義務化（2013年4月から施行）されています。また、60歳を下回る定年制度は定めることができないとされています。 |
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定年退職前後の留意事項 |
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数日後に定年退職を迎えるのに当て逃げをした ●平成28年3月29日新聞報道 新聞報道によるとその方は、3月31日に定年退職を迎える予定の警察署長で、3月22日、その日は年休を取り私用で自家用車で外出していたのですが、高校生の自転車と接触事項を起こしてしまったという。「大丈夫ですか」の問いかけに対して高校生は「大したことはありません」という回答であり、「そうですか」ということでその場を立ち去ったということです。 そのあと、目撃者らが高校生に対して声をかけ、救急車の手配や警察署への通報を行ったという。全治1週間の擦過傷。 |
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自転車との接触事故を起こした後、「大丈夫です」ということばに対して、「自分の連絡先」がわかるようなものを手渡すとかの誠意ある対応をしなかった、と指摘されています。 当て逃げとまでの指摘がなされました。 |
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| 事故発生から15分後、心配になって自宅から自転車で現場に戻ったのですが、現場では騒ぎになっていることから、自分が当事者ですと名乗りでたという。 逃亡の恐れもないので、逮捕しなかったという記事も掲載され、道路交通法違反容疑で書類送検されたという。 |
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定年退職日の直前に警察署長が置き引き |
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| Ａ（60歳・実名報道）前警察署長は、2月26日付けで警務部付に異動していたが、前警察署長として報道された。3月31日付けで定年退職したために実際には減給の制裁は行われないが、また、禁固以上の刑にならない限り退職金も支払われるという。 事案は、3月26日午後3時過ぎ、スーパーで男性客が置き忘れた財布を持ち去り、中の現金3万円を抜き取った疑いという。防犯カメラの映像に当時の様子が写っていたという。 「置き忘れた財布を見て、つい盗んでしまった。」 Ｎ県警は31日付けで、減給10分の１（6か月）の懲戒処分とし、窃盗容疑で捜査し、送検の予定という。 |
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イ（高年齢労働者）を分析
交通安全白書（2019年版）から分析
白書は政府が6月21日の閣議で決定した。2018年の交通死亡件数は3449件（死亡者数は3532人）
免許人口10万人当たりの「第1当事者（過失が最も多い）」とされた運転者の年齢階層別（5年刻み）の割合は、
85歳以上 |
16から19歳 |
80～84歳 |
75～79歳 |
16から74歳 |
16.3件 |
11.4件 |
9.2件 |
6.2件 |
3.4件 |
白書では、今後も高齢化が進み、高齢者の交通安全は、運転者も歩行者も課題である、としています。
①ペダルを踏み間違えた際の加速抑制装置の性能
②セイフティサポート車に限定した高齢者免許
の検討を政府が急いでいます。
以上をみますと、2019年においては74歳までが目安でしょうか。
（関係法令）安全衛生を主眼に作成
(2) 非正規従業員の就業規則
（新規雇入れ時の安全衛生教育）
2010年6月23日新聞報道 |
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派遣社員の労働災害 |
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●Nさんは、1993年から窯業土石製品製造メーカーA社（一部上場企業）のB工場で勤務していたが、2007年5月14日夜、一時停止した水洗トイレの製造ラインを復旧させる際、動き出した機械と支柱に頭を挟まれ死亡した、という。 ●所轄のH労働基準監督署長は、2007年9月に、偽装請負を指摘し、同社を労働安全衛生法違反などで書類送検した。罰金50万円の略式命令が確定している。 |
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約6000万円の損害賠償 遺族は、「偽装請負状態で働いており、安全配慮義務があった」として、Å社などの損害賠償訴訟したが、2010年6月22日、大津地裁C裁判長は「約6000万円を支払うよう」A社などに命じた。 |
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偽装請負とは |
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裁判長は「Nさんは、A社と直接の雇用関係になかったが、同社はラインの勤務者を実質的に指揮監督している状態だった」として、損害賠償責任があるとした。 |
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(3) ストレスチェックの規程
（根拠）心理的な負担の程度を把握するための検査及び面接指導の実施並びに面接指導結果に基づき事業者が講ずべき措置に関する指針
| ストレスチェック制度の手順 ストレスチェック制度に基づく取組は、次に掲げる手順で実施するものとする。 ア 基本方針の表明 事業者は、法、規則及び本指針に基づき、ストレスチェック制度に関する基本方針 を表明する。 イ ストレスチェック及び面接指導; ① 衛生委員会等において、ストレスチェック制度の実施方法等について調査審議を行い、その結果を踏まえ、事業者がその事業場におけるストレスチェック制度の実 施方法等を規程として定める。 |
労働安全衛生規則
(検査及び面接指導結果の報告)
第五十二条の二十一 常時五十人以上の労働者を使用する事業者は、一年以内ごとに一回、定期に、心理的な負担の程度を把握するための検査結果等報告書(様式第六号の二)を所轄労働基準監督署長に提出しなければならない。
ご参考 労災認定基準（パワーハラスメント）(4) 機密保持の就業規則
雇用管理に関する個人情報の適正な取扱いを確保するために 事業者が講ずべき措置に関する指針 |
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| この指針は、個人情報の保護に関する法律に定める事項に関し、雇用管理に関する個人情報の適正な取扱いを確保するた めに事業者が講ずべき措置について、その適切かつ有効な実施を図るため に必要な事項を定めたものである。 なお、雇用管理に関する個人情報については、本指針によるほか、当該 個人情報取扱事業者が行う事業を所管する大臣等が策定した指針その他の 必要な措置に留意するものとする |
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| 「雇用管理に関する個人情報」とは、企業等が労働者等の雇用管理のために収集 保管 利用等する個人情報をいい その限りにおいて労働者個人に関するすべての情報が該当するものであり、 病歴、収入、家族関係のような、機微にふれる情報や本人以外についての情 報も含む。 また 、「個人情報」とは、生存する個人に関する情報であって当該情報に含まれる氏名、生年月日その他の記述等により特定の個人を識別することができるものをいう。 生存する個人には、外国人も含む。 個人情報 の典型例は、氏名、性別、生年月日等であるが、個人の身体、財産、社会的 地位、身分等の属性に関する情報であっても、氏名等と一体となって特定の 個人を識別できるのであれば「個人情報」に該当し、映像や音声による情報 も含む。 また、それだけでは特定の個人を識別できなくても、他の情報と容易に照合することができ、それにより識別が可能となる場合も「個人情報」 に該当する。 なお、死者に関する情報が、同時に、遺族等の生存する個人に関する情報でもある場合には、当該生存する個人に関する情報となる |
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【利用目的を具体的、個別的に特定している事例】
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所属長に「情報が届く仕組み」が必要です。隠されてしまうと対応ができません。「それも把握していない、管理できていないではないか」と叱責されることにつながりかねません。そこで、担当者に対しては、叱ったり、怒ったりではなく、「積極に申し出したくなるような雰囲気の形成」、これを規程に盛り込むべきです。
(5) 採用内定の規程
(6) 人事異動の規程
2020年7月7日、富士通の発表が評判になっています。原則自宅でウエブによる勤務とする、という。単身赴任などという非人道的というべき事態は避けられます。通勤手当もいらない。事務所スペースもいらない。思い切った経営判断、業績を上げるという視点を追求すれば、こういう形態の勤務が結論されたようです。
人事異動 新たな視点が模索されるはずです。
(7) 自然災害等への対応時の規程
（台風などで公共交通機関が計画運休）
どうして上司はその日休業にするという判断をしないのか。社員の被害状況、通勤の困難状況を把握する仕組みは。通勤災害の可能性が高まっています。また、事業場内でも台風の影響等で被災の可能性があります。
介護施設では、夜勤勤務従事者の特例勤務として、被害が予測される日は多くの勤務者を配置したという。2020年7月 熊本豪雨災害。
就業中の地震、台風などの避難指示（就業規則）
事業場内に備蓄はあるでしょうか。避難指示系統が決めてありますか。通勤時に被害に遭う場合も可能性として考慮していますか。早退指示をした結果、地震被害に巻き込まれたら、これは労災でしょうか。
(8) 出張旅費規程
休憩時間の規程
変形労働時間制の検討
交代制勤務
事業場外みなし労働時間
労働時間の取り扱い
時間外労働・年次有給休暇等各種事項の申し出制度
基本給・諸手当
時間外労働割増賃金
各種制度の適用除外
育児・介護休業規程
（育児休業法による育児休業（育児短時間勤務を含む）・介護休業（介護短時間休業を含む）・子の看護休暇・介護休暇が、育児介護休業規程等により整備）
| 労働時間管理 |
時間外労働割増賃金 |
(9) セクハラ規程
| セクハラ事例 環境省は2018年5月11日、女性職員の体に触るなどのセクハラ行為があったとして、地球環境局に所属する課長補佐級の男性職員を停職１カ月の懲戒処分にしたと発表した。 同省によると、男性職員は昨年12月、勤務時間外に省外で女性職員の体に触り、性的関係を迫ったという。女性職員は拒否した。内部調査に対し男性職員は事実関係を認め、「申し訳ないことをした」と反省しているという。 A秘書課長は「大変遺憾な事案。こうしたことが起こらないよう、研修の見直しなどの対策をしたい」と話した。 |
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男女雇用機会均等法 妊娠や出産、育休所得を理由に、女性が職場で解雇や退職強要などの嫌がらせを受けることをいう。男女雇用機会均等法は、妊娠中や出産後1年未満の解雇を禁じている。 最高裁判所は2014年10月、妊娠・出産による解雇を原則として禁じる判決を出している。 |
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マタニティハラスメント |
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厚生労働省は、2015年11月12日の労働政策審議会分科会でマタニティハラスメントを受けた人が、正社員で約2割、派遣労働で約5割に上ることが厚生労働省の実態調査で分かったと明らかにしたうえで、調査結果を踏まえ、企業にマタハラ防止対策を義務付ける方向で男女雇用機会均等法と育児・介護休業法の改正を目指すという。 |
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厚生労働省の調査 |
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2015年9から10月に、全国の企業6500社に、25から44歳の女性従業員25.000人にアンケートを実施した。また、インターネットでも労働経験のある25から44歳の女性5.000人に対して同じ質問をした。 マタハラの内容は、解雇された（20.5％）、雇止め（21.3％）、権利を主張しづらくする発言（迷惑、やめたら、などと告げる 47.3％）など。 誰からについては、 直属の上司（男性19.1％、女性11.1％）、人事所轄部署の男性が5.6％だったという。就業規則などに育児休業制度の規程がない企業でマタハラを経験した女性が25％であったのに対して、規程がある企業では17.6％であったという。 |
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最高裁判断 妊娠で降格は「原則違法」 例外としての要件とは |
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● 2015年11月18日新聞報道 ●妊娠を理由に降格させられたのは男女雇用機会均等法が禁じているマタニティ・ハラスメント（妊娠や出産を理由とした職場での不利益な取り扱い）に当たるとして、広島市の病院に勤務していた女性が、病院に慰謝料など約187万円の損害賠償を求めて2010年10月に提訴したが、1，2審判決は女性の請求を棄却したが、最高裁判所は2014年10月、降格は「原則違法」と判断した。例外として ○本人の自由な意思に基づく承諾 ○業務上必要な特段の事情 を示した。そのうえで、「特段の事情」が検討されていないとして、高裁に差し戻していた。 |
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●差し戻し控訴審判決 2015年11月17日広島高裁 病院側は「異動先には主任がおり、副主任のままだと指揮命令系統が混乱する」と主張した。判決は「どのように混乱するのか明確ではないうえ、主任と副主には序列があるから（混乱は理由がない）」と主張を退け、「降格の必要性や、特段の事情があったとは言えない」と判断した。●判決は、最高裁判所の示した基準に沿って「降格は違法」とし、約175万円の支払いを命じた。 ●女性は理学療法士で、副主任時に妊娠し、希望して業務の負担が軽い部署に移ったが、異動先で副主任を解かれ、月9200円の副主任手当を失った、という。 |
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厚生労働省の動き |
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●2015年1月の通達で、企業への厳格な指導を全国の労働局に指示した。 また、9月、妊娠を理由に看護助手を解雇し、是正勧告にも従わなかった茨城県の医師の名称を男女雇用機会均等法に基づき公表するなど対策強化している。 |
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(10) 健康診断等の規程
雇用管理に関する個人情報のうち 健康情報を取り扱うに当たっての留意事項 この留意事項は、雇用管理分野における個人情報保護に関するガイドライン（平成２４年厚生労働省告示第３５７号）に定める雇用管理に関する個人情報のうち健康情報の取扱いについて、ガイドラインに定める措置の実施等に加えて事業者が留意すべき事項を定めるものである |
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事業者は、健康診断等の実施を医療機関に委託することが多いことから、健康情報についても外部とやり取りをする機会が多いことや、事業場内においても健康情報を産業保健業務従事者以外の者に取り扱わせる場合があること等に鑑み、あらかじめ、ガイドライン第８に掲げるもののほか、以下に掲げる事項について事業場内の規程等として定め、これを労働者に周知するとともに、関係者に当該規程に従って取り扱わせることが望ましい。
(2) 事業者は、規程等を定めるときは、衛生委員会等において審議を行った上で、ガイドライン第１０の１ に定めるところにより労働組合等に通知し、必要に応じて協議を行うことが望ましい。 |
(11) 病者の就業禁止
（感染症）
労働安全衛生法による就業禁止が適用されるのは、現行、結核だけです。そのほかについては、感染症防止法に基づいて県知事の権限で就業禁止があり、これに基いて、事業場の判断となります。
なお、コロナウイルス感染症に関するQ&Aが厚生労働省から発出されています。（こちら）
(12) 懲戒規程
（不安全行動に関して）
| 飲酒運転による解雇（2017年6月22日読売新聞） | |
| 勤務先の処分の厳しさは、運 転ができなくなることにより業 務に支障が出たり、信用の失墜 などがある場合などによると指 摘があります。 処分の厳しさは、飲酒運転の抑 止につながっていることは間違 いありません。 |
県警が事業場にアンケートを実施 プラーベートでも4割は懲戒解雇としている 業務中は7割が懲戒解雇 |
| アルコール検知器 | こちら |
| 酒気帯び運転の基準値 | こちら |
| 2018年10月28日にロンドン発羽田行きに乗務する予定だった42歳の日本航空の副操縦士は、乗務前日、ワインを1.5リットル以上、ビールを1.8リットル以上を飲んだため、乗務直前に規定の9倍以上のアルコールが検出され、イギリスの警察に逮捕された。 なお、イギリスの警察の検査の前にも日本航空がアルコール検査したが、飲酒を確認できなかったという。 日本航空・進俊則取締役専務執行役員は、「深刻な法令違反が発覚した。申し訳ございませんでした」と謝罪した。 |
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就業規則と職場の問題行動 |
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| 懲戒免職処分 ＮＨＫは2016年2月１６日、危険ドラッグを製造・所持したとして医薬品医療機器法（旧薬事法）違反で罰金５０万円の略式命令を受けたＴアナウンサー（３７実名報道）を懲戒免職処分にすると決めた。ＮＨＫ広報局は「協会の信頼を揺るがせた責任は重いと判断した。再発防止に向けて、職員への指導を徹底していく」とコメントした。 |
2014年6月14日新聞記事から
●A国税局は「税務調査の対象先から18年間で約1300万円を不正に受け取ったとして男性職員を懲戒免職した」と発表したが、重大な不祥事にかかわらず実名を公表していない、具体的な勤務先、経歴なども「個人の特定につながるから」として明らかにしていないので、新聞社としては独自の取材で氏名などを割り出して、実名で報道したという。●本件では、匿名発表の根拠として「人事院が2003年11月に作成した懲戒処分の公表指針」を掲げていると指摘し、「社会的影響などを勘案して、別途の取り扱いをすべき場合がある」と明記しているとも指摘があります。
●一方、大阪市では独自基準をつくり2007年から停職3か月以上の懲戒処分にした職員の指名や所属などを発表して不祥事の抑止を期待しているという。
平成27年9月３日新聞報道 給食食材持ち帰り 栄養教諭懲戒解雇 T学芸大学が発表した。「2011年から14年度に学校給食の食材約140万円分を自宅に持ち帰っていたとして付属学校の30歳代の女性教諭を懲戒解雇した。」という。 |
栄養教諭はすでに約140万円を現金で返しているという。 「誰にも知られないのでエスカレートした。反省している。」という。事案は、献立を作って食材を発注する立場を利用して、必要量以上を業者に発注するなどして、月に数回、4年間で100回以上、バターや調味料、野菜などを自宅に持ち帰っていたという。 給食がない弁当の日に食材が納入され、不審に思った調理師が副校長に相談して発覚した、という。 |
懲罰委員会
処分の公平性を客観的に示すことができる。権限ある人の恣意的な判断に左右されない。
問 |
答 |
| 懲罰委員会に社長など人事の決裁権者が入 る場合はどうか |
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| 外部の社会保険労務士が懲罰委員会で司 会を務め「嘘をつく人は許さない」等と積極に 発言しているケースはどうか。 |
制裁を行うに当たって留意すべきこと
コンメンタールによれば、直接労働基準法第89条の規定するところではないが、制裁条項は、厳格にかつ客観的に解釈して適用しなければならないということである。
このことは多くの裁判事例が認めるところであって、例えば、「就業規則は使用者が一方的に制定し得るものであるけれど、一旦客観的に定立せられた以上は一つの法的規範として使用者及び労働者双方を拘束し、使用者が就業規則を適用して懲戒処分をなす場合には、懲戒事由の存否の認定、情状の判定、処分の量定等はその自由裁量に委さるべきでなく、使用者は客観的に妥当な適用をなすべき義務を負うものというべきである（昭和30年日本化薬事件）。」
とするのはその一例である、としています。
制裁の種類程度を就業規則に記載する
従来、就業規則として成文化されることなく、使用者によってややもすれば一方的独断的に行われていた経緯に鑑み、制裁の定めをする場合には、必ずその「種類及び程度」を就業規則に記載しなければならないとしている。
休職規程
休職期間
| 起訴休職の上限を2年とする大学の就業規則は妥当だとする判決が2017年9月25日あった。 訴えは母親に暴行死亡させたとして懲役8年の実刑判決を受けた元助教が暴行罪による罰金刑が確定したとして復職を求めて行っていたが、勤務できない期間が相当長期間に及ぶとして就業規則の解雇規定にいう「雇用関係を継続しがたい事由」に該当すると判断した。 |
（職場の問題行動の分析）
2交替勤務中に暗がりでフォークリフトから降車、通常の運行経路途中でライトが付いたまま停車しているリフトを同僚が見て大騒ぎになり、みんなで探したところ、立ち入り禁止箇所で被災しているのを発見された。
なぜその場所にいたのか、記憶がなくなって説明ができないという。日頃の勤務状況と併せて次を検討します。
注意欠如多動性障害 |
自閉症スペクトラム障害 (知能指数145を超える方は注意) |
| 総人口の約5％ 薬物療法 認知行動療法 |
有効な治療法がない 男性に多い 総人口約１％ |
不注意 |
特性 |
| 落ち着きがない 短期記憶苦手 集中力欠如 （興味あることには過剰集中） 遅刻が多い 締め切るギリギリまで手を付けない 片付けられない |
空気を読めない 会話が苦手 人の顔をおぼえない 額面通りに受け止める （冗談、皮肉を理解しない） 予定外は苦手 特定のことにこだわり （道順 物の位置 数字等） |
| 多動性・衝動性 | |
| 一方的に話す 一言多い イライラしやすい 人間関係が長続きしない 衝動買い |
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ケアレスミス多い 忘れ物が多い 一度に二つ以上のことができない なれなれしい 人間関係にトラブルを抱えやすい 話始めると止まらない 段取りが下手 |
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課題 |
課題解決へのアプローチ |
| 複雑な仕事 | |
| 発達障害の人の特徴 ●複雑な仕事はやり方が分からな い ●一度に多くの仕事をやることが できず混乱する |
複雑な工程をいくつかの工程に小分けして、優先順位をはっきり伝える |
| 会話に問題ある場合 | |
| 発達障害の人の傾向 ●抽象的な表現が分からない ●言葉を字義通りにしか理解できない ●分からなくともはいと言ってしまう |
具体的にはっきり伝える 「適当にやっておいてなどの表現はしてはならい」 |
次のことが分かっていない |
対処は |
| ●いつやればいいの ●どこでやればいいの ●何をやればいいの ●いつまでにやればいいの ●どれだけやればいいの ●どうやってやるの ●どこまでやればいいの |
内容をわかり易く説明する できなかったことは、今後の課題などを記録する「作業日誌」と連動させることで、自己研鑽へと導く |
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就業規則相談室