定年後の最適賃金設計

　６０歳以上の定年退職者の賃金設計

～社員と会社が両方得する「最適賃金」とは～
　平成１８年４月１日の改正高年齢者雇用安定法により、６５歳までの雇用延長が義務化されました。そこで、人件費の増大が問題となります。年功序列型の賃金制度では、高年齢者に支払う給与が高く、経営を圧迫してしまいます。しかし、安易に減額すると勤労意欲の低下を招き、不利益だともめることにもなりかねません。また優秀な人材の流出もあるでしょう。

　しかし、６０歳以上の社員にとっては、
　　　収入＝賃金のみではない場合があるのです。

　６０歳以上の社員に対しては、賃金以外にも公的給付が支給される場合があります。そこで、この二つの合計額が最大となるような賃金を設計するのです。

～公的給付の種類～

（１）在職老齢年金
　　　働きながらもらう老齢年金

（２）高年齢雇用継続基本給付金
　　　雇用保険から支給される給付金
　　　下記の支給要件をすべて満たすことが必要です。

　　　　①６０歳以上６５歳未満の雇用保険の被保険者であること
　　　　②雇用保険の被保険者期間が通算して５年以上あること
　　　　③６０歳以後の賃金が、６０歳到達時賃金の７５％未満に
　　　　　低下していること（ただし、支給限度額等があり、受給で
　　　　　きない場合があります）

　この二つを組み合わせて賃金を設定します。そのためには再雇用制度を導入し、６０歳で正社員としての雇用関係を終了させ、新たに有期雇用契約（嘱託等）を結ぶ必要があります。賃金が下がれば、会社負担の社会保険料ももちろん削減できます。

　　　　