不当労働行為

不当労働行為とは

　不当労働行為とは、使用者による労働組合や労働者に対する団結権などの侵害行為をいいます。
　労働組合法では、団結権などに対する使用者の一連の侵害行為を類型化して禁止しています（7条）。
　また、不当労働行為に対する労働委員会による救済措置についても規定しています（27条）。

不利益な取り扱い（差別的待遇）　労組法7条1号

　①　労働者が労働組合の組合員であること
　②　労働組合に加入したこと
　③　労働組合を結成しようとしたこと
　④　労働組合の正当な行為をしたこと
　　を理由として、その労働者を解雇など、不利益な取り扱いをすること。

　　【たとえば】
　　　・組合員であることで、給料に差をつけること。
　　　・組合員であることで、不当な人事異動を行うこと。
　　　・組合員であることで、懲戒処分の差別を行うこと。
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　など

黄犬契約【おうけんけいやく・こうけんけいやく】（条件付き雇用）　労組法7条1号

　①　労働者が労働組合に加入しないことを雇用条件とすること。
　②　労働者が労働組合から脱退することを雇用条件とすること。

　　【たとえば】
　　　・「組合に入らない方がよい」などの指導・示唆・暗示。
　　　・初任研修などでの組合批判。
　　　・加入後に「なぜ組合に加入したのか」などの説明を求める行為。

団交拒否　労組法7条2号

　使用者が雇用する労働者の代表者と団体交渉をすることを正当な理由無く拒むこと。

　　【たとえば】
　　　・要求書の受け取りを拒否する。
　　　・交渉での確認事項を守らない。
　　　・話をはぐらかせたり、まじめな応対をしない。
　　　・交渉権限の無い者や決定権限の無い者により形ばかりの交渉をおこなう。（参考判例　大阪特殊精密工業事件）
　　　・具体的資料や根拠を示すことなく、要求を拒否し続ける。（参考判例　東北測量事件　池田電器事件）
　　　・唯一交渉団体約款を前提とした別組合との交渉を拒否する。（参考命令　三田運送事件）

　　　　　※「唯一交渉団体約款」または「唯一交渉団体条項」
　　　　　　　　　労働組合側としては第二組合ができないようにけん制し会社における独占的な地位を占めること、使用者側としては
　　　　　　　　上部団体や他の労働組合との団体交渉を避けることを、を意図して労働協約の中で、「会社はこの労働組合を会社内に
　　　　　　　　おける唯一の交渉団体と認め、この労働組合以外のいかなる団体とも団体交渉を行わない」と規定するような取決めをいう。　

支配介入　労組法7条3号

　①　使用者が労働組合結成を支配すること。
　②　使用者が労働組合の運営を支配すること。
　③　使用者が労働組合の運営に介入すること。
　④　労働組合からの要求に回答する際に「今後3年間争議行為を行わない」などの
　　　　　平和協定の締結を条件とすること。（参考判例　日本メールオーダー事件）（参考命令　葦原運輸機工事件）

　　【たとえば】
　　　・組合に入ることに待ったを掛けたり、躊躇させる。
　　　・組合の脱退をそそのかす。
　　　・組合に対して中小誹謗をおこなう。
　　　・組合役員選挙に対して介入する。
　　　・組合の加入勧誘活動に対して妨害をおこなう。
　　　・労使慣行を破棄する。
　　　・組合の脱退をそそのかす。

経費援助　労組法7条3号

　労働組合の運営のために経費の支払いにつき経理上の援助を与えること。

　　【たとえば】
　　　・組合専従者の賃金援助（いわゆるヤミ専従）。
　　　・組合員の買収

　　【例外】
　　　①　労働者が賃金を失うことなく、労働時間中に使用者と協議・交渉することの保障を受けること。
　　　②　厚生基金や福利その他の基金について使用者の寄付を受けること。
　　　③　最小限の広さの組合事務所の供与を受けること。

不利益な取り扱い　労組法7条4号

　①　労働委員会に対し不当労働行為の申し立てをしたこと､再審査の申し立てをしたこと。
　②　労働委員会が不当労働行為の調査もしくは審問をする場合に証拠を掲示し､又は発言したこと。
　　を理由として、その労働者の解雇など不利益な取り扱いをすること。

不当労働行為の救済申し立て

　使用者が不当労働行為を行った場合は、労働組合又は労働者は、労働委員会に不当労働行為の救済申し立てを行うことが出来ます。

　労働委員会は、この申し立てに基づいて審査を行い、不当労働行為を認められる場合は救済のための命令を出し、認められない場合は申し立てを退ける命令を出します。

　この命令に不服な当事者は、中央労働委員会への再審査の申し立てや、裁判所への訴訟の提起をおこなうことが出来ます。

しかし、明らかに不当労働行為に該当するのに、なぜか不当労働行為とならないならないケースがあります。

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使用者と労働者

　不当労働行為に関して、しばしば紛争の原因になるのが、いったい誰が「使用者」なのか、「労働者」なのかに関してです。

-　労働法における使用者・労働者　-

【労働基準法】

　使用者（労基法10条）　事業主又は事業の経営担当者その他その事業の労働者に関する事項について､事業のために行使するすべてのものをいう。

　労働者（労基法9条）　職業の種類を問わず、事業又は事務所に使用される者で、賃金を支払われる者をいう。

【労働組合法】

　使用者　定義を置いていない。←解釈上では「労組法3条によって定まる意味の労働者を使用するすべての者」とされる。

　労働者（労組法3条）　職業の種類を問わず、賃金、給料その他のこれに準ずる収入によって生活する者

-　労働者　-

　労働組合にとって「使用者」と「労働者」の区別は、労働組合の組合員として認められるのか、認められないのか、すなわち、その者が組合員になった場合に、労働組合としての自主性が保持できるかどうかが問題になります。労働組合法2条但し書きでは、「監督的地位にある労働者等が参加する労働組合」は、労働組合法上、労働組合として認められないとしています。

　①　役員
　　取締役、監査役。ただし、「取締役　兼　従業員」は労働者的性格の強く役員に当たらないとされている。

　②　雇入・解雇・昇進・異動に関して直接の権限を持つ監督的地位にある労働者
　　原則的には人事部の係長以上の人とされている。

　③　機密の事項に接し、監督的地位にある労働者
　　原則と的には、総務・人事・労務などの部課署において、人事・労務に関する使用者の機密の事項に接する係長以上の人を指すとされている。

　④　その他使用者の利益を代表する者
　　会社の利益を代表者等（部長・課長など）が想定されているが、基準はない。

-　使用者　-

　「使用者」が問題となる典型的なケースとして、

①　「個別労働関係」における「使用者」
　○　専属的下請業者の労働者が、その下請業者と業務委託契約を締結していた元請企業との労働契約の存在を主張できるか。

　○　下請企業の労働者が労災にあった場合に、元請企業は民事上の損害賠償責任を負うのか、安全配慮義務の範囲はどこまで及ぶのか。

②「集団的労働関係」における「使用者」
　○　下請企業の労働者が加入する労働組合から、その元請企業に対し団体交渉を申し入れたことに対し、その元請企業は団体交渉を拒否して
　　も不当労働行為に当たらないのか。

　　◆　社外工に対し、社外工受入れ会社の就業規則が適用されていなくても、両者間に労組法の適用を受けるべき雇用関係が成立していれば、
　　　　社外工受入れ会社は労組法７条にいう使用者に当たるとされた例　【最高裁判昭51・5・6　油研工業事件】

　　◆　楽団員の自由出演契約の報酬が労務提供の対価であることなどからすると、楽団員は会社との関係で労組法の適用を受ける労働者であ
　　　　るとされた例　【最高裁判昭51・5・6　中部日本放送事件】

　　◆　会社は楽団員に対し一般的な指揮命令権を有していたとみるべきであり、楽団員に対する関係で労組法７条の使用者に当たるされた例
　　　　【最高裁判昭62・2・26　阪神観光事件】

　　◆　派遣される従業員が従事すべき業務の全般につき管理しており、基本的な労働条件について、請負３社と部分的とはいえ現実的かつ具体
　　　　的に支配、決定することができる地位にあったものというべきであり「使用者」に当たるとされた例　【最高裁判平7・2・28　朝日放送事件】

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