―給与体系を成果主義に改める― これがマスコミにとりあげられ、年功制賃金を時代おくれとする論調と合して流行しだしている。これに対して、東大経済学部で経営学を講じている著者は、日本型年功制のどこが悪いのかと言うと同時に、また登場した成果主義に、ややうんざりした気持で（？）批判を加えている。
　労使間係、絵与の決定のしかたは、各国の制度上のちがいを無視することはできない。労働者と給与所得者とのちがいもある。人事部がある国、ない国、似ていると思われているイギリスとアメリカの労働者の給与決定方式も、詳しく見れば違う。そこで読者は主として日本のサラリーマンを念頭において、この本を読まれるとよい。
　能力主義、成果主義は過去にいく度となく登場している。日本では不況になるとあらわれる。著者は３０年も前の１９６９年に出た旧日経連の『能力主義経営管理』が普及しなかったこと、８０年代の円高不況でもあらわれたことをあげている。経営学の歴史のなかでは、１００年ほど前の科学的管理法の中で「差別的賃金制度」として提案され、否定され、忘れられているという。その過程で経営学の「動機づけの理論」が発展する。
　この本から学んだのは、職務満足度と職務不満足度とを決める要因は異なるということである。給与は不満足度に関連し、満足度とは相関しない。成果主義は給与で人が動くと考えるところが誤りなのである。日本型の年功制は、職務満足度は、次の仕事の内容で報いるシステムであり、それにともなう昇進によって、給与があがり、あとからある程度の給与格差で職務不満足度を解消していくという、うまく出来た制度だという。
　成果主義というが、成果の計測は、営業部門などを除いて難しいと著者はいう。その通りだろう。したがって成果主義の給与は職場に不満を拡大する。うまくいくはずがない。
　働く人の満足度はいろいろの要因に依存している。自分の仕事が認められている。自己決定度が高い。会社の将来像が明確で、仕事上の目標が明確に示され、１０年のちの自分の姿がある程度期待できる等がある。必ずしも金銭的要因ではない。
　著者はなによりも「内発的動機づけ」を強調する。戦前のフランスの哲学者アランが、『幸福論』の中でのべたものが思い出される。
　著者のもうひとつの視点は、長期を考えた動機づけという視点である。そのために現代経済学で流行の「ゲームの理論」の ― 隔離されている共犯者同士の行動を考える ― 「囚人のジレンマ」が使われている。
　このゲーム論のミソは、一回限りでは裏切った方が得なものが、くり返される関係の中にあると協調するようになる、と結論が逆になるところである。日本の長期雇用関係は、このくり返される人間関係の中で、協調関係になってくる。それは一回限りの成果主義で、会社を転々とするアメリカ的なものとは逆なのである。
　成果主義が登場するのは、業績が悪化しだした企業と、将来を展望できないトップの下でだ、という指摘は至言である。賃金水準を切下げたいからであり、それ以外考えられない経営者だからである。だが、日本型長期雇用関係は、協同体的温かさ、良さと同時にマイナス面が混在していることを忘れてはならない。
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　（2004年3月21日　毎日新聞）